文档介绍：医院薪酬管理
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对医院薪酬的基本认识
薪酬问题是员工关注的第一问题
薪酬体系是人力资源管理体系中最重要的环节
薪酬管理策略体现医院的经营管理水平
薪酬管理水平直接影响着医院的竞争力
薪酬管理方式体现了医院文化
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医院薪酬分配的几个观念
医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差别的，在制度设计上要体现这种差别。
用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别。
等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。
等级差别是公平原则的重要体现。
能力差别导致了分工的差别。
分工差别导致了收入的差别。
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医院薪酬管理具有策略性
工资低了留不住人，高了却不一定能留住人。
福利少了缺乏保障，多了却可能贪图安逸。
奖金不发不能激发士气，发了却可能分裂团队。
对于医院来说，薪酬福利也许不是最好的管理方式，但却是最直接有效的管理手段
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医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。
医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的效益。
医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。
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医院薪酬的影响因素
外部因素
人力资源的供需状况 工作难度
工作环境 基本生活费用
政府法令的干预（比如最低工资制度）
内部因素
工作质量 服务权责 技术水平
工作风险 工作时间 管理者态度
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决定薪酬高低的根本原因
高
稀
缺
性
低
低 战略价值 高
稀缺的人力资本
方式：伙伴
人力资源：合作
——依赖过去的经验选择
——发展关系
——奖励创新
策略：尽量外包
核心人力资本
方式：知识工作
人力资源：责任为基础
——基于潜力的员工
——培训
——自主
策略：内部培养
辅助性人力资本
方式：合同工
人力资源：服从
——标准化/简单
——关注制度和流程
——范围窄
策略：外包或短期合同
通用型人力资本
方式：培训工作
人力资源：生产率为基础
——基于现在的技能雇佣
——培训少
——市场工资
策略：劳动契约关系
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医院薪酬的种类
经济性薪酬
基本工资 绩效工资 补贴工资
年度奖励 保险福利 利润分享
持 股 带薪休假
非经济性薪酬
工作环境 工作氛围 能力提高
个人发展 职业安全
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医院薪酬的功能
激励功能
——导向性（更进一步把工作做得更好）
（业绩体现在分配上）价值观方向、工作方向、能力发展方向，责任方向、行为标准方向
效率功能
——适当的投入获得最大的产出 （成本、效益）
体现市场价值
体现激励功能
体现医院发展
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医院薪酬的功能
其它功能
－当薪酬量接近于人们心理上固定需要的生活成本时，薪酬的保健功能 就体现出来。
－当医院的竞争需要而留置员工时，薪酬的留置功能 就体现出来。
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