文档介绍：现代企业管理学****心得
在学****企业管理之前，我以为企业管理只是那些企业高层经营人员和 决策者才能做的工作，才能学****的知识，而作为一个管理者只是管理 手下的一些工作人员做好自己的工作，对于什么才叫真正的管理并不 是很明白
从开始学****企业管理，首先我学到了很多以前不知道的知识，使我受 益匪浅。我学到了一些关键的定律和效应
一：不值得定律
不值得做的事情不要做
班尼斯说：“最聪明的人是那些对无足轻重的事情无动于衷的人, 但他们对较重要的事物却总是很敏感。那些太专注于小事的人通常会 变得对大事无能。”在生活中，总是为一些美中不足自寻烦恼的人很 多，很显然，这种人是在平白无故消耗自己的精力，他忘了什么是不 值得做的事，也忘了不值得做的事一定不能做的道理。
张毅是计算机专业的硕士生，毕业后去了一家大型软件公司工 作。工作没多久，他就凭借深厚的专业基础和出色的工作能力，为公 司开发出了一套大型财务管理软件，得到了单位同事的称赞和领导的 肯定。去年还被提升为开发部经理。他不但精通技术，还是一个值得 下属信任和尊敬的上司，开发部在他的领导下取得了不凡的业绩。公 司老总认为张毅是个人才，就把他提升到总经办，负责全公司的管理 工作。接到任命通知后，张毅并不高兴，因为他深深知道自己的特长 是技术而不是管理，如果去做纯粹的管理工作，不但会使自己的特长
无法发挥，还会使自己的专业技能被荒废掉，尤其重要的是自己并不 喜欢做管理。可是，碍于领导的权威和面子，张毅还是接受了这份对 于他来说不值得做的事情。
果然，接下来的一个月他虽然做了很大的努力，但结果却令人失 望，上司也开始对他施加压力。现在的张毅不但感到工作压抑，毫无 乐趣，还越来越讨厌工作和这个职位，甚至想到了跳槽。
职场中人3 / 4的精力都要花在与工作有关的事情上，如果一天 花这么多时间在一件不值得做的事情上，那么工作恐怕就要变成一件 再痛苦不过的差事了，就像张毅一样，甚至还会影响到自己的远大前 程。
所以，奉劝那些把星期五当作最棒的一天的人们，不要再无谓地 耗费自己的生命了。
一个觉醒的朋友在离开他的公司时曾写下了这样一段：是时候 T,该走了，该离开这个不能再让我振奋、再给我新知的地方了。我 只是惋惜在那对我来说异常宝贵的逝去的时光中我做了不值得的付 出。我不想让自己的人生越来越狭隘，也不想继续花时间和心力在不 值得的事情上。离开不是因为软弱，不是因为想要被认同，而是因为 我要追求我自己的价值，追求值得我做的一切。
这段话很发人深省，每读一遍都会有新的感觉。
不值得备忘录
人的资源和能量是有限的，你无法同时做好数件同等重要、难度 又都很大的事情。
培养和满足员工的成就感
对一个企业或组织来说，只有让员工觉得自己所从事的是值得做 的事情，才会大大地激发员工的工作热情，提高工作效率。所以，作 为企业或一个组织，就应该对员工的性格特性进行深入分析，并根据 分析结果合理分配工作，比如，让富有权力欲的员工担任他能胜任的 主管工作；让富有成就欲望的员工单独或牵头完成具有一定风险和难 度的工作，并在完成时给予及时的肯定和赞扬；让独立意识不强的员 工参与那种要由一个团体共同完成的工作等。
除此之外，还有很重要的一点应该引起企业管理层的注意，那就 是对员工成就感的培养和满足。
“成就感”是一个人取得成绩后产生的自我满足的感觉。因为人 的价值观、世界观的不同，所以每个人对成绩的认同标准就会不同， 与之相伴而生的成就感也就各不相同了。比如，从事同样工作、各方 面待遇都基本相同的两个人，就有可能一个有成就感，而另一个却不 以为然。同样，两个成就完全不同的人也可能因为价值观、世界观的 不同，而造成有成就的人丝毫感觉不到成就感，而没什么成就的倒满 有成就感。
虽然，不同的价值观决定不同的成就感，但这并不意味着企业对 员工的成就感就无从把握。相反，企业通过员工的表现完全可以掌握 每一个人的成就标准，因为，每一个人都希望目前所从事的工作能有 助于实现自己的理想，这一点是最基本的，所以，企业完全可以通过 加大人力资本投入，加强对员工的知人善任和教育培训，努力构建尊
重员工、以员工为本的企业文化，让员工觉得在现供职单位长期干下 去是有前途的。这无疑是培养员工的成就感和对企业的忠诚感的最好 的方法。
对成就感的渴望是每个人与生俱来的，每个人都希望工作富有意 义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可， 这也是员工努力工作的最大动力。所以，管理者应特别关注对员工成 就感的培养和满足，并要采取一定的方法：
树立员工的自信心：一个平日唉声叹气、缩头缩脑的员工是不会 有成就感的。
提供适度挑战性的工作：这个挑战应该是经过员工自己的努力和 上级的帮助能够完成的。