文档介绍：企业招聘中的面试技能探讨摘要招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一, 它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。为了招聘到公司合适的人员, 面试又成为企业在招聘工作中最常用的甄选工具。本文旨在,分析企业中高级人员在公司的重要性与其独特的素质的同时,分析中高级人员传统的招聘面试错误与误区, 并介绍“竞聘答辩会”的开发与运用。中高级管理人员是指单位的高层领导和一部分重要的中层领导, 如人力资源经理、财务经理、采购经理、营运经理、门店店长等。他们都是企业的核心人员。对这些人员选择事关单位发展的大计, 具有不同于一般岗位的重要性, 其个人的高低、素质的好坏对一个部门或者整个单位的影响都是非常重要的。所以, 企业中高级人员的人才选拔成为人力资源的一个重要的研究课题。企业在选拔中高级人员时, 一般都会采取两种方式: 一种是内部培养; 一种是外面招聘。而内部培养存在着来源少、周期长, 难以保证就职质量、容易造成“近亲繁殖”, 可能会因操作不公等造成内部矛盾等缺点; 有一项研究表明, 内部招聘作为提升中高级人员的渠道, 必须进行 5-10 年的长期规划;同时研究还表明,企业应保留 10% 的中、高层岗位供外部招聘,这样既可以给内部员工更多的发展机会, 也可以促使外部新鲜血液的输入。那么, 怎样保证输入的“血液”是否符合公司本身的“体质”呢?这又成为企业招聘工作中的一个瓶颈。本文就中高级人员传统的招聘面试误区、以及中高级人员的特定素质展开分析与探讨,从而提出一套自己新的面试方式与技巧。一、传统的招聘面试的误区与规避传统的人员招聘与选拔方法多是凭经验和拍脑袋决策, 特别是对中高级人员的选择与录用上, 没有形成一套科学的方法体系, 在招聘面试时,常常会犯以下几个错误: 1、不清楚合格者应具备的条件企业的面试中高级人员时, 往往把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下, 对于是什么原因能使他们获得成功并不明确。对中高级岗位来说,胜任工作的能力,是符合本领导岗位所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。 2、面试缺少整体结构在很多企业中,中高级人员录用都是靠熟人介绍或是猎头公司。所以面试官也就愿意相信熟人或猎头公司的一面之词; 就算是公司吸引的应试者, 他们也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息来面试,而是简单地根据其履历表进行问几个问题。这样有很大害处, 浪费了时间和金钱, 同时可能破坏公司的形象。应该事先根据中高层岗位必需的才能制定出面试提纲, 包括所提出的问题和完整地划分等级的方式。 3、偏见影响面试每一个面试官, 个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响, 如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素, 会在一定程度上影响他去正确挑选应试者。特别在中高级人员的面试上, 常会出现以下几种误区: ①、迷信推荐人: 在很多企业中, 中高级人员录用都是靠熟人介绍或是猎头公司。所以这些应试者来到公司面试, 面试官也只是走一下过场和形式,然后就录用。②、光环效应: 在很多企业中, 中高级人员的面试没有综合的考评, 他只要求应试者在大、中型企业里有 3-5 年的相关岗位的工作经验, 甚至时间更长。过分强调应试者的成功的工作经验, 而未考虑到本企业的实际情况。③、录用压力: 由于企业中高级岗位的特殊性, 所以在录用时间有余的情况下,