文档介绍：人力资源管理的常用经典理论
一、需求层次论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等 级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论 的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工 的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅 感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面， 都能拥有很大的发展空间。
二、期望理论
该理论的基本关系式是：激发力量（F）=效价（V） X期值（E）。激发力量（F） 是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到 设置的目标而努力的程度。效价（V）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某 种结果偏爱的强度，期望值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率， 即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
三、双因素理论
该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素, 其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称 为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈 的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主 要是在职工进行工作时发生的。
四、公平理论
该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比 较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若 比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他 人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上 的比率作比较。
五、人际关系理论
该理论提出了与传统管理四种不同的观点：
第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功 夫”；
第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际 关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面 的需要；
第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论” 则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；
第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组 织因素也会影响职工的情感和积极性。
六、挫折理论
该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起 的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动 机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天 灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭与风俗****惯等。
七、权变理论
该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感, 管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样 才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等 方面的不同情况