文档介绍：成功招聘的要诀
一群飞行员在接受西南航空公司（Southwest Airlines）的面试时接到通知，要求他们
在工作时把制服领带换成百慕大短袖衬衫。其中有些人拒绝执行，有些人则服从了。结果，
只有那些服从要求的人员进入了下一阶段。
西南航空前 CEO 凯莱赫（Herb Kelleher）曾说，西南航空最重视的是"应聘人员的态度
"。公司认为，"企业的无形资产比有形资产更为重要，因为西南航空的企业文化才是其竞争
优势所在。"而公司企业文化的核心之一就是为乘客提供一段快乐的旅行经历。凯莱赫说："
团队精神是我们成功的核心。这是我们的竞争对手最无法模仿的。"
为确保新聘用的员工都能适应这种企业文化，西南航空公司采用了一个性格测试系统，
对应聘者进行积极情绪、乐观主义、决策能力、团队精神、交流能力、自信心以及主动性等
七个方面的评定。
西南航空公司把人员招聘程序与企业的发展战略结合了起来，从而成为这一世界性发展
潮流的先行者。这些世界上的领先企业意识到，它们并不想成为所有人的"最佳雇主"，而仅
仅是有针对性地吸引那些与企业文化与战略相适应的人员。《人力》（Workforce）杂志说：
"那些'最佳雇主'已经认识到，理想的工作环境并不意味着这一企业适合每一个人，有时甚
至对大多数人都是不适合的。"这些企业的招聘程序非常严格，不仅注重应聘者的能力，而
且特别关注应聘人员能否适应企业的环境。这些企业正站在"人才管理"实践的最前沿。
在中国这种商业快速增长的环境下，企业人才储备的速度与质量往往成为限制企业发展
的瓶颈。
的高级责任编辑克里尔曼（David Creelman）说："突然之间，'人才管理'一
下子从一个新兴的创意变成了企业的核心职能之一。"《网上招聘》（Recruiting on the Web）
的著者福斯特（Michael Foster）说："新一轮的全球性人才争夺战一触即发。只有掌握当
代先进技术并最具有远见的企业才能占得先机。"
中国的企业同样不免陷入这一战争。仅仅两年前，资深招聘人员还把在中国网罗人才
视为“冒险行动”，虽然存在着很大的机遇，但面临的风险更大。在世界其他地区招聘人才
所遵循的规则完全不能适应中国的具体情况。
《人力资源》（HR）杂志的奥弗曼（Stephenie Overman）说："在中国，无论招聘任何
岗位的人员，都必须调整自己的思路。在中国，人才聘用有自己的一套独特的规则，因此在
某些情况下，需要重新审视自己在人才发掘与聘用方面的经验。"
例如，你必须以最快速度做出聘用决策，以免人才投
入其他企业的怀抱。再如，为确定申请人员提供情况的可
信性，往往要对同一人员进行多次面试。无论如何，形势
瞬息万变确实是中国商界的主要特点之一。与此同时，在
中国的企业很快掌握了这一特性，并迅速做出反应，借鉴
世界先进企业的人员招聘技术以适应形势的要求。下面对
这些技术进行逐一介绍。
1、建立