文档介绍：学号: H11214049 姓名:孟仕康年级专业 12哲学某公司绩效考核案例分析某公司是一家拥有 400 多名员工的生产型企业。近几年来,因受原料采购价格上涨、国内同类生产企业增加、海外市场竞争格局改变等种种因素影响,使该企业面临着重新调整企业发展战略、进行产品工艺和技术改造、增强企业核心竞争力等多种问题。在日趋激烈的市场竞争中,企业越来越意识到,提升现有人员的素质使之与公司发展战略及目标相匹配,调动员工的积极性以更好的实现工作目标,已越来越重要。为此,该企业从 2002 年开始在全公司推行绩效考核工作。该企业的绩效考核,采用直属主管考核,二级主管评定的模式,将考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。在考核中由直属总管制定考核办法,考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分,交二级主管评定后,最后送财务部做为计算考核工资的依据。企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。该企业实施绩效考核后, 企业销售额增加了,产品的成本有所降低,产品利润空间得到明显提升。加强了员工对工作目标的认识,从而实现自我约束、自我发展。而管理人员通过给员工考核,在发现员工优点和不足的同时,也间接提升了自己的管理能力和管理水平。可以说,绩效考核实施后,取得了一定的成果,并成为该企业完成目标的动力。但是公司的绩效考核整体目标没有达到,公司绩效考核效果不如其他公司明显, 随着时间发展,绩效考核越来越流于形式,企业员工怨气越来越大。问题: 、该企业绩效考核存在的问题与分析: : “考核就是发奖金”。该企业自推行绩效考核后,对员工而言, 考核就是由部门主管决定自己每月能拿多少奖金,对管理人员而言,考核就是每个月给员工打打分,分分资金,明知道这样的考核有问题,却不知道怎样去改进。分析:这一问题的出现主要是绩效考核定位不清楚,对考核缺乏明确的目的, 仅仅是为了考核而考核。所谓考核定位,其实质就是通过考核要解决什么问题。考核定位是考核的核心问题。对于考核的定位,简单点说,是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。详细点说,绩效考核是完成战略性目标的一种结构性方法,是衡量组织成员是否完成目标的手段。作为绩效管理的一部分,绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效,并通过结果的反馈实现员工绩效提升和企业管理的改善。同时它也是对员工业绩的评定与认可,因此它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感。该企业仅把考核定位于确定利益分配的依据和工具,但在员工心目中却形成了一种负面的形象,造成对考核的误解,使考核失去了意义。 :直属部门考核结果好,但公司经营效益不好。分析:这一问题的出现主要是企业没有实行目标管理。目标管理是将企业经营所立的目标分解为各个部门的目标,同时确保各个分项活动的产出绩效目标能整合成整体目标的达成,做到由上而下,再由下而上的推行方向,把公司目标与部门目标和个人目标连结在一起。目标管理规划好,会帮助员工针对工作目标持续改善,创造企业与员工的双赢。而该企业在制定员工的绩效考核标准时,只按照本部门的想法,只是向内看,关心的是今年应该完