文档介绍：常州优才计划
企业优才计划
企业优才计划
大型国有企业开展学历教育，加强 员工培训教育，是企业适应市场经济发 展、参与行业竞争的客观需要，是改变 员工文化结构、适应市场竞争的必然选 择。很多国有大型企业的公司员工队伍 基本上是在传统的计划经济体制下以组 织分配为主要形式所形成的，多数员工 是在拼体力、搏毅力的环境中成长起来 的，文化素质相对较低。面对这样的员 工文化结构，仅靠引进高学历人才是解 决不了问题的。一方面引进人才的数量 有限，难以从根本上解决员工文化层次 不适应的问题；另一方面，如果不从根 本上提高广大员工的文化层次，引进的 人才也难以融入员工群体，难以发挥应 有的作用。因
此，必须对现有员工进行学历教育, 这成为大型国企低成本投入、快速度育 才的必然选择。
企业的人才一般来讲，可以分为三 类：一是决策层人才；二是管理层人才;
三是操作层人才。不同层次的员工需要 具备不同的学历，应当进行不同层次的 培训。因此在开展学历教育时，紧紧围 绕企业发展的需要，根据员工的岗位和 层面，分类分层地组织进行。
对低学历人员应该进行高一级的学 历教育。广大学历较低的普通员工，是 负责公司业务实际操作的基础力量。对 他们进行高一级的学历教育，既可以解 决公司员工文化层次相对较低的问题，
促进企业文化的形成与强化，也有利于 提高员工个人文化素质，间接地隹进操 作技能的提高。同时，组织广大员工参 加高一级学历教育，也是对忠诚于企业 的普通员工的重要激励，有利于进一步 业的忠诚度。
增强员工对企业的感情,
强化员工对企
企业开展学历教育，必须紧紧围绕
企业发展的需要，根据不同层次的培养 目标，选择合适的员工参加。重点应当 考虑以下三点：
一是对企业的忠诚度。对员工进行
历教育以后的人才流失风险，在选择培 养对象时，就要注意挑选对企业具有一 定忠诚度的员工。首先要通过考察员工 的日常表现，重点分析员工对企业的信 心，掌握员工的忠诚度。同时要加强相 应的教育管理制度，规划设计好培养对 象的成长通道，以巩固员工对企业的忠 诚度，做到人尽其才，持续培养，促其 不断成长发展。对高、中层管理人员及 专业技术骨干与低学历员工在考察忠诚 度时可以略有差别。
根据不同层面的培养对象需要具备 不同的忠诚度，在学历管理中，采取了 不同的方式。譬如，在低学历员工签订 的学习培养协议，可不必突出为公司服 务时间的条款，而把保证学习质量、规 定学习待遇等内容作为协议主要条款。
二是再学习的愿望与能力。低学历 员工多数因为过去未有机会进行学习深 造，是否具备再学习的基础与能力，应 该是比较重要的问题。
为了解决再学习的动力与能力问 题，采取的主要措施有以下几点：一是 明确丄岗标准，扌虽化岗位淮入制度。不 达到一定学历要求的员工，原则上不能 从事相应岗位的工作，从组织管理上给 各层面员工以一定的压力和动力，从而 调动员工参加学历教育的积极性。二是 积极培育终身学习的理念，使自觉学习 和终身学习不仅成为员工求职的需要， 而且内化为员工的工作态度、生活态度, 从“让我学”变成“我要学”，进一步激 发广大员工的学习激情。三是个人的发 展潜质。在安排学历教育时，需要根据 各类学历教育的要求，选择具有不同发 展潜质的人员参加。对低学历人员则应 注重其工作能力和实践经验。对于具有 丰富实践经验和较强工作能力的低学历 员工，通过学历教育提高彳也们的文化素 质，是这一层面培训的重点目标。
实施学历教育，需要一定的经费支 持，需要相对较长的时间进行组织管理, 应当通过系统的组织和管理，以确保学 历教育收到实效。在企业学历教育管理 方面，要着重抓好以下环
节：
一是做好培训教育经费的预算和管 理。目前各企业的培训教育经费，一般 %提取，个别企业 达到2%。无论是按工资总额的1・5%还 是2%提取，这些费用落到员工个人身上 还是有限的，尤其是既要满足大量的业 务培训需求，又要开展普遍性的学历教 育，而且在学历教育中还要保证不同层 次、不同类型的经费需要，因此，一定 要根据企业发展目标和培训教育计划， 做好培训费用预算，合理分配有限经费, 避免顾此失彼，同时还要制订严格的培 训经费审批管理制度，做到精打细算， 提高经费使用效益。培训费用也可采用 贷款渠道来解决，企业帮员工支付一部 分前期学历报名费和考试费等，剩下的 培训费即学费通过让员工借贷分期付款 的形式进行，目前社会上有很多种流行 的分期付款模式，可根据各企业的需求 量身定做。
二是采取不同的学历教育形式。目 前很多企业釆取的主要方式：一是脱产 一年，外加短期出国考察的公司骨干学 历学位教育；二是脱产两年，对低学历 普通员工进行的高一级学历教育；三是