文档介绍：裁员知识不完全版(ZT) 昨天下午,冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个 HR lecture ,题目叫裁员危机管理。本来一看题目就知道很 boring ,不过小老板说反正免费不去白不去,于是哼哧哼哧跑到科学会堂待了一下午。以为没什么人会听的,结果竟然全场坐满,难道真是现在企业都在忙着裁员么。。。上半场的 90 分钟极其无聊,讲 EAP ( 员工援助计划) ,听的昏昏欲睡。休息过后下半场开始,精彩的来了。主讲老师应该是个劳动法专家,由于底下坐着的 target audience 都是 HR ,主要讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白, 直接一个问题抛下来: 一个企业要裁掉签约 3 年的员工, 目前员工只工作了 7 个月, 还有 2 年零 5 个月即 29 个月的劳动合同未履行, 那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他?(或者从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿) 底下众说纷纭,最多的就是说 2 个月工资赔偿即 N+1 原则。不过后来听下来, 如果这名员工不是盏省油的灯, 他最多可以要求得到 2 年零五个月全部的工资做赔偿。原因会慢慢讲( 自己整理出来的, 思维有点混乱。。。) 一般来说, 只有企业在合法解除劳动关系时, N+1 原则才适用, 此处 N= 工龄。但此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法, 包括:程序合法、条件合法等。从裁员的种类说起,裁员包括: 1. 优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因造成的比如不能胜任工作等( 当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时,也能使用给员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员)。 2. 经济性裁员。 3. 结构性裁员。 2与 3 都是由于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公司重新开放 headcount 时自己会被优先考虑。当企业要裁掉超过 20 名以上或者占总数 10% 以上的员工时, 就构成了规模性的裁员,要走的法律程序就是:上报劳动部门批准、经员工工会批准(无工会的由员工代表替代,以下同) ,这就是程序合法。而条件合法指的是, 1. 企业经营情况不佳,比如企业处于破产整顿等期间, 像现在三鹿这样的。 2. 企业生产经营严重困难, 这里的严重困难不是企业说了算, 而是必须企业处于亏损状态, 在降低生产成本措施和 CUT 掉营运成本(包括广告费、业务招待费、高管过高收入、员工补贴等费用, 或搬到租金低廉的办公楼) 6 个月后仍亏损的。 3. 企业适逢转产、经营方式调整期间, 比如由原先的直营方式变为代理商或者生产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务,裁掉手机部的员工一样。当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同,如果与员工协商后, 员工( 傻乎乎或者懵掉了或者被 HR 花特了) 签字确认自己同意终止合同, 企业就支付 N+1 赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了,那么他可以向公司提出诉讼。一般此类诉讼仲裁期为一年, 员工可在第 11 个月时提出上诉, 要求: 恢复原先劳动合同, 撤销解雇决定, 赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉,则企业必须支付这 11 个月+3 个月(假设仲裁耗时 3 个月) + 继续履行未完的合同。而这个时候, 员工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同, 也就是说企业给了这人 14 月