文档介绍：页眉... 页脚. 示范性高中教师队伍建设的特殊矛盾及对策阮成武发表于《教育发展研究》 2008 ,6 从1994 年《国务院关于〈中国教育改革和发展纲要〉的实施意见》提出在全国建设 1000 所左右实验性、示范性高中,到2001 年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》要求各地建设一批实施素质教育的示范性普通高中,经过一段时间的建设与发展,示范性高中已经成为普通高中优质教育资源的聚集地, 给人民群众提供了更多、更好的优质教育机会。但由于示范性高中作为基础教育与高等教育的重要接口,比一般高中具有更强的竞争性和排他性,其作为社会、学生及其家长争相获取的稀缺性质与瓶颈状况,并没有因为规模、数量的发展而有多少改变。与此同时,示范性高中作为非义务教育,不再由政府完全包揽,而成为一种政府引导下通过社会选择和市场调节来提供和配置的准公共产品,比一般高中具有更强的选拔性和选择性。在政府政策支持和规范引导下,示范性高中必须面对社会选择和市场竞争,面对自我发展的机遇与挑战。由于这种特殊的学制定位和教育产品性质,相比之下,示范性高中在规模与质量、效率与公平、公共利益与个体利益、素质教育与应试选拔之间的矛盾上,表现得更加尖锐和激烈。这些尖锐和激烈矛盾关系使示范性高中教师队伍建设面临一系列特殊矛盾和问题。基于这一认识,笔者在文献研究的基础上,通过与多届岗位培训及提高培训的示范性高中校长座谈研讨,深入多所示范性高中开展实地研究,归纳出示范性高中教师队伍建设存在的特殊矛盾,并提出相应的对策。:示范性高中教师队伍的体系分裂及对策“两高”大发展之初的 1999 年,全国普通高中 ,在校生 1049 .71 万人,专任教师 ,生师比为 :1。到2006 年,全国普通高中 1. 61万所,在校生 2514 .50万人,专任教师 138 .72万人,生师比为 :1。七年间,普通高中每年招生平均增加了 209 .25万,专任教师平均每年增加了 9. 92万[1]。在此过程中,示范性高中在国家政策的大力扶持下蓬勃发展,扩大了高中阶段的优质教育资源。随着示范性高中的发展,学生及家长对优质教育资源的需也求愈加迫切。为解决办学规模急速扩张而导致的教师严重紧缺问题,各地示范性高中由地方政府提供一定数额的编制,通过公开选招增加了一些教师,但增量幅度却无法满足学校扩招和教学的实际需要。在这种情况下,很多示范性高中只能通过编制外招聘所急缺的教师,实行人事代理。其中,一部分是从应届大学毕业生中聘用,一部分则是从在职教师中选聘,于是便形成与编内教师并存的一支校聘的编外教师队伍。尤其是近年来规模急剧扩张的部分省级和市级示范性高中,这种校聘的编外教师现象更为普遍、比例更大。在笔者调查的多所示范性高中,校聘的编外教师高达学校教师总数的四分之一甚至三分之一。这种体制不仅对区域内一般高中的教师队伍造成巨大冲击,导致学校之间的不良竞争,加剧了区域内教师资源配置的不均衡;同时,示范性高中教师队伍也分化为身份不同的两个群落,一支是编制内及享受财政拨款的教师队伍,一支是编制页眉... 页脚. 外和不享受财政拨款而由学校自筹经费负担的教师队伍。前者表现出计划体制的特点,教师有安全感、归属感,牢牢固着在原先的“单位”体制内,端的是“铁饭碗”,吃的是“大锅饭”,住房、职称、工资等尽在手上,成为示范性高中政策的既得利益者,没有危机感和竞争意识。这其中,既有学校长期来培养和涌现出来的骨干教师队伍,即学校办学的“台柱子”和依靠力量,但也有相当数量的安于现状、不思进取甚至不合格的教师。对于这些安于现状、不思进取甚至不合格的教师,任凭学校怎么改革,都难以真正触动他们、激发他们。后者则表现出市场体制的特点,教师有强烈的危机感、竞争意识,但存在身份上的尴尬和弱势, 思想不稳定,缺乏安全感、归属感,难以融入主流和学校文化之中,缺乏长期的发展规划。随着这批教师数量的增加,学校在住房安排或住房公积金、工资待遇、医疗保险、职称评定、评优及有关校内分配等方面,难以确保他们与编内教师完全一致,同工不同酬,同工不同待遇的问题突出。这既使学校难以负重,也造成这部分校聘教师的心理焦虑,总处在一种“悬置”与“寻求”的状态,很不稳定, 存在不公平感和对学校的怨言;反则,学校一些规章制度和培训要求也难以在这些教师那里得到落实。这两种身份不同的的教师队伍,是由示范性高中迅速发展与教育人事制度改革不完善、不同步之间的矛盾造成的。在编的教师作为“单位人”,利益、权利大于责任、义务;校聘的编外教师作为“社会人”、“边缘人”,学校对他们的管理要求大于他们应享有的权利、利益。这种所谓“老人老办法,新人新办法”的不同人事管理体制并存,不仅导致编内教师本身之间干与不干、干多与干少、干好与干