文档介绍：案例分析薪酬设计
案例分析薪酬设计
案例分析薪酬设计
A公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土（简称商砼）的建筑企业,其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资"组成,不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来,即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成，这一规定有一定的合理性,从目前情况看,各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议;工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。
具体来说,首先，公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工作,其岗位工资和绩效工资都比普通员工高:总经理助理的岗位工资为每月２5０0元，绩效工资为每方量０．6元；部门经理的岗位工资为2000元，绩效工资为每方量0．，都为1６00元，。
其次,公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪酬标准。其中一线员工(包括调度、质检员、试验员、操作工、巡检工、司机、装载机手等）岗位工资统一为每月1２00元，调度的绩效工资为每方量0。2１元；；巡检工的绩效工资为每方量0。19元；司机绩效工资为每方量0．19元；装载机手的绩效工资为每方量0。1７元。
最后,公司对辅助工这一类临时工,实行固定工资1400元。
就福利来说，公司能够遵照国家有关规定,及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、计划生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利。
案例分析：
此案例中,总体来说,Ａ公司已经建立了一套比较合理的薪酬制度,本文旨在分析A公司薪酬体系存在的一些问题，并提出改进意见。该公司在薪酬设计方面存在以下几个问题:
案例分析薪酬设计
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案例分析薪酬设计
1。岗位工资标准不太合理。公司针对不同岗位设置不同岗位工资,不同级别的管理人员的岗位工资差别明显，能有效激励员工做好自己的本职工作，，岗位基本一致，没有很好地体现员工所承担的岗位职责，如：同样是司机，泵车司机与值班车司机，因设备的价值不同，所承担的责任显然不同,这一点，在一线员工的岗位工资没能很好地体现出来。
，，容易产生波动，造成在生产旺季时,绩效工资高，而在生产淡季或市场开发受阻时，绩效工资低，增加薪酬的风险和不确定性，容易造成公司员工队伍不稳定，流动性大。同时，对于公司经营者，仅简单地将其工资与年产方量挂钩,导致了公司经营者为了个人利益,在任职期间内只注重方量的产生,而不注重回款,无法真正考核公司经营者在任职期的经营业绩.
3。,，所以薪酬也应较高。而且从客观上讲，作为并不直接创造经济效益的职能管理部门，如财务部门的会计、出纳等员工主要任务是对公司实施严格和科学的财务管理,相对于直接创造效益的一线员工，无公司效益好坏,承担的风险较小,其工作数量和质量都相对比较稳定，所以其薪酬