文档介绍：绩效考核管理制度v
绩效考核管理制度v
绩效考核管理制度v
绩效考核管理制度（试用版）
目 录
第一章 总则
第二章 考核方法ﻩ
第三章 月度考核
第四章 年度考核
第五章 考核组织与申诉处理
第六章 附则
第一章 总则
为提高天津中联精密铸造有限公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕天津中联精密铸造有限公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据天津中联精密铸造有限公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
适用范围
本办法适用于天津中联精密铸造有限公司非计件员工。
考核目的
通过目标逐级分解和考核，促进天津中联精密铸造有限公司经营目标的实现;
通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
通过考核规范工作流程，提高天津中联精密铸造有限公司的整体管理水平;
通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升天津中联精密铸造有限公司的整体绩效和整体员工素质.
考核原则
以提高员工绩效为导向；
定性考核与定量考核相结合；
多角度考核；
公平、公正、公开原则。
考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
月度绩效工资的发放
员工培训安排
先进评比
第二章 考核方法
考核周期
考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1—５日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
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月度绩效考核
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况,包括每个岗位的岗位职责指标和天津中联精密铸造有限公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有与岗位相对应的绩效考核表格。
考核维度
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、品行维度。
业绩维度:业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位
的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
考核主体
考核主体分为直接上级评分、自评，其中直接上级评分权重占比９０%，自评打分权重占比10%；
月度考核程序为先自我评分,再由直接上级评分。
绩效考核评分
考核表中的所有量化的考核指标均按照１00分（满分为100分)评分，对于不能量化的考核指标,按照以下四个评分等级评分，具体定义和对应关系如表2—1：
表２-1 评分等级定义和分数表
等级
A
B
Ｃ
D
定义
优秀
良好
合格
差
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩
实际表现达到预期计划／目标或岗位职责/分工要求,取得出色的成绩
实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有重大失误
得分
１０0～90
９０～8０
80～60
60分以下
考核指标的设立
考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等,由上下级之
间共同协商，形成考核表，报绩效委员会备案；
工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并在10号前报绩效委员会备案方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权。
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依不同层级、类型岗位而定,基层3—７个，中层干部7—11个，高层干部
1１－１4个,结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
工作绩效指标由上、下级共同协商制定；
工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定。如有争议,薪酬与考核委员会有最终裁决权。
考核指标设立的要求
重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键
性工作作为考核指标;
挑战性：考核标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到，并具有一
定的挑战性；
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标
为基础;
民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定,而不单单由上级指
定。
考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度.
具体权重见月度考核、年度考核的相关内容.
考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、，由被考核人上级建立日常考核记录