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绩效管理
一、绩效考核概述 2
二、绩效考核的技巧 5
三、完善的绩效考核内容 5
四、绩效考评的形式 6
五、绩效考核的方法四 8
六、绩效考核的周期 10
七、绩效考核原那么 11
八、绩效管理的流程 14
九、绩效考核 15
十、绩效沟通与反响 17
十一、绩效考核六步走 18
十二、企业实施绩效考核 20
十三、绩效考核的误差 27
十四、KPI绩效考核 31
十五、如何做好目标绩效考核 32
十六、绩效考核的PDCA循环 34
十七、我国企业在员工绩效考核方面的缺失 35
十八、如何正确的操作绩效考核 36
十九、附表1〔绩效管理工作流程〕 38
二十、附表2〔绩效考核内容〕 39
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绩效考核概述
〔一〕绩效考核概念
绩效考核〔performance examine〕是一项系统工程，涉及到公司的开展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了开展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核的内容及目的
〔二〕绩效考核内容
绩效考核包括两大局部：
1、业绩考核
2、行为考核
〔三〕绩效考核的作用
1、 达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断催促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
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2、 挖掘问题
绩效考核是一个不断制订方案、执行、改正的PDCA循环过程，表达在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改良、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改良问题的过程。
3、 分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个局部：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反响往往是绩效工资的发放。
4、 促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进展利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改良问题，找到差距进展提升，最后到达双赢。
〔四〕绩效考核的应用
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以表达，而对员工进展绩效考核也必须要表现在薪酬上，否那么绩效和薪酬都失去了鼓励的作用。
〔五〕绩效考核的主题
合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的时机，同时要公正客观。多数企业在选择考核主体时，多采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
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上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比拟熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有时机与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。但也存在一定缺点，由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性。
同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。但由于彼此之间比拟熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。最适用的情况是在工程小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。
下属考核可以帮助上司开展领导管理才能，也能到达权力制衡的目的，使上司受到有效监视。但下属考核上司有可能片面、不客观；由下级进展绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。
自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建立性，会使工作绩效得到改善。缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面〔如加薪、晋升等〕缺乏以作为评判标准。
外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经历，理论修养高，与被考评