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需求评估模式的比较
范围
两个层次的评
吉尔伯特 估：环境和个
人
多阶段的绩效
哈里斯
改进流程
三个层次的评
考夫曼 估：中观、宏观、微观
解决绩效问题
马杰
的系统方法
使用多种来源
的数据和观
罗塞蒂
点，对问题进
行系统化研究
三个绩效层
拉姆拉 次：组织、；流程、个人
时间
方法
首先测量环境中对绩效有影响的因素，然后测量个人因素
通过系统化的前置分析来改进组织的绩效
使用OEM模型的五个要素来确定每个组织做什么、生产什么、交付什么
通过绩效分析模型来确定绩效问题找到解决问题的方案
通过六个步骤来进行需求评估
通过十四步模型来诊断绩效改进机会并制定改进计
划
战略需求评估
胜任能力评估
工作和任务分析
培训需求评估
主要特征
立体行为模式
六方面因素
PIP=值得模仿的绩效/典型绩效
前置分析
ABCD系统
工作手册
组织要素模型
输入、流程、产品、输出、成果
绩效分析流程图
如果人们的生活依赖于它，他们会怎么做
基于目的的评估
最佳、实际、感受、原因、解决方案
最佳-实际=需求
通过管理组织中的白色空间来改进绩效
关系图
流程图
工作量
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目的
何时使用
在组织的
把绩效改进需求
业务战略
同组织的业务战
化境下，
略联系起来
测试现有
在组织、流程及
的绩效问
工作层次上，确
求
定绩效改进机遇
题或发现
新的绩效
需求
开发长期
的绩效改
进计划
确定获得
确定管理、监督
优良绩效
和专业工作的胜
所需的知
任能力
识、技能
衡量人们的熟练
及态度
程度
工作岗位
开发标准的培训
力
计划
设计
建立绩效管理
体系（新员工入
职、招聘、晋升
或职业生涯规
划）
确定完成 设计新的工作描
工作所需 述或修改现有的
的责任和 岗位结构
任务 确定新岗位或重
新设计的工作岗
位的认为列表，
任 即知识、能力、
技能及标准
开发培训需求，
尤其对技术或专
业工作而言
需求评估方法矩阵
优势 劣势
开发有的绩 时间要
效问题或新 求
的绩效需求 较高的
的长期解决 费用
办法
解决影响业
务流程的问
题
淘汰没有附
加值的行动
确定绩效评 时间要
估标准 求
提供关于工 需求很
作的信息 多人的
提供精确、可 参与
靠的数据 较高的
费用
大项目
所需求
的良好
的项目
管理体
系
人们因为有 不考虑
机会设计工 对工作
作而产生兴 业绩产
趣 生影响
确定从初级 的外部
岗位到高级 因素
岗位必备的 时间要
技能 求
确定工作提 较高费
升所需的额 用
外的知识、技
能和能力
提供精确、可
靠数据
关键工具 输出
面谈 绩效改进
专题小 计划
组
调查或
问卷调
查
流程图
面谈 胜任能力
专题小 字典
组 胜任能力
调查 模型
面谈 岗位描述
问卷调 工作培训
查 计划等
专题小
组
观察
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确定完成 增加新技能
某项工作 确定培训需求
所需的知 开发培训计划
识和技能
求
保证培训内 缺乏严
容与员工需 格的战
求密切相关 略需求
易于实施 评估、
胜任能
力评估
或工作
和任务
分析
面谈 需求评估
专题小 报告
组 培训计划
调查或
问卷调
查
观察
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工具表格
工具表格 业务问题工作表
评估目前的绩效问题
存在哪些关键绩效问题？
这些问题已存在多长时间？
不解决这些问题有什么后果？
这些问题影响到哪些业务流程？
绩效改进的目标是什么？
什么因素阻碍了目标的实现？
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工具表格 业务问题工作表（续）
提出未来的绩效需求
存在哪些关键绩效问题？
为什么提出这些问题？
哪些业务流程受到了影响？
绩效改进的目标是什么？
什么因素阻碍了目标的实现？
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工具表