文档介绍：问卷调查分析
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人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价值没有充分发挥
大多数管理者不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的地位和作用如何？
管理者虽然明白与优秀的房地产公司在人力资源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力资源管理工作？
调查问卷显示：才能无法施展是员工不愿意在dh长期发展的最主要原因。员工在目前岗位才能基本只是部分得到发挥，能力充分发挥所占比例较低。
人力资源是dh在未来竞争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定dh公司战略的重要依据，又是实施dh公司战略的重要支撑点。
人力资源管理的核心任务：充分发挥员工的主观能动性，最大发挥员工的使用价值，培养全面发展的人。
在目前岗位才能是否发挥
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人力资源规划功能的缺失导致问题一：人员结构不合理、人员素质低下
资料来源：根据访谈及dh提供资料整理
研究生以上
1人
大学
9人
大专
16人
中专及以下
7人
员工学历表
（）
员工年龄构成图
管理幅度通常在上层级别中管辖4-8人，基层则为8-15人或更多一些。dh目前现状中层管理人员明显偏多。dh正式员工共33人，有一批创业元老，有近10年的房地产从业经验和彼此合作的积累。但公司员工年龄偏大、学历低、下，专业人员少。同行金地公司平均年龄35岁左右，部门经理平均年龄35-40岁之间。
高层管理人员
中层管理人员
基层员工
5人
9人
19人
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问卷调查结果：制约公司发展的第一大因素是人力资源结构不合理
资料来源：dh置业管理咨询调查问卷
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从目前dh置业人员基本情况来看，高级人才的绝对数量远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是dh置业的当务之急
dh置业由于高级人才绝对数量少，没有职称的占到41%，高学历人才少，人才断档，人才储备不足成了制约公司发展的大问题。
资料来源：外部调研数据
人数
人数
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员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作为一个考核周期
资料来源：dh置业管理咨询调查问卷
考核周期的选择
在考核周期内员工应该彻底地完成他们的工作；
应避开员工的工作高峰；
不同层次企业人员，考核周期不一。比如：中高层管理者的考绩，一季度考核一次较合适，以工作述职为主，进行综合评价。而项目工作人员可以以一个完整的项目阶段作为考核周期。
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问题二：工资制度执行不严格，主观性随意性大，不能严格按岗定薪
由于缺乏工作分析和职位评价，dh薪酬制度的制定缺乏科学管理的基础，处于经验管理阶段，因此薪酬制度陈旧、不健全，难以实现同工同酬，容易挫伤一些人的工作积极性。
按照dh薪酬制度，副总经理、总工程师在一个职务系列，而实际情况并非如此；部门经理们应该一个职系，而实际情况有的部门经理薪酬却在副总职系，司机在部门经理职系等等，工资职系严重交叉。
与薪酬相关的考核制度、激励制度缺乏，薪酬与绩效、考核不挂钩，导致人员工资的增减主观性很大。员工普遍认为报酬应与贡献成比例，薪酬要与岗位相匹配。
资料来源：dh置业管理咨询调查问卷及访谈
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问卷显示：目前员工对自己收入水平总体上感到满意
与公司其他人员相比，员工对自己收入水平感
%；与其他公司同类人
员相比，%；与付出
相比，大多数的员工对目前收入较满意。
dh整体工资水平能令员工满意，因此公司在
薪酬标准上具有吸引力，可以招聘到更高素质
的人员。
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目前dh置业组织的培训不能充分满足员工的需求
资料来源：dh置业管理咨询调查问卷
员工迫切需要参加的培训
问卷显示：dh员工迫切最需要的培训是：管理技能培训、岗位培训以及专业知识。员工认为培训效果较大的比例只有40%；
公司虽然也有业务培训、花费较高的房地产职业经理人高级研修班，但并不是所有的人均有时间参加，且并不是所有员工都需要此类培训。
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培训结构不合理，员工开发不到位，管理人员接受培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少
资料来源：dh置业管理咨询调查问卷
%，而为一般员工提供的培训机会少，%的员工三年内从未接受过培训；
培训结构不合理，不利于员工个人和dh置业整体的长期发展。各层次人员都需要根据工作需要有选择地接受项目管理、技术、行政人事、财务会计、营销、采购、质量