文档介绍：人力资源管理薪酬福利
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你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C·Francis)
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价值创造
价值评价
价值分配
创造要素的价值定位
谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合
知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。80：20原则
依据战略要求对价值贡献排序
基于人才价值本位的价值评价机制与工具
以素质模型为核心的潜能评价系统
以任职资格为核心的职业化行为评价系统
以KPI指标为核心的绩效考核系统
以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统
以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统
分配机制与形式
多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习
分权的机制与分权手册
分享报酬体系的建立
两金工程（“金手铐”“金饭碗”）
报酬的内在结构与差异
确定富有竞争力的报酬水平
核心是组织权力和经济利益分享
价值创造的源泉
价值创造要素的重新聚合
企业的核心命题----价值链管理
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人事管理
人力资源管理
人力资本经营管理
人是“工具”
最原始、最初级的阶段
老板即人事经理
甚至没有专门的人事管理人员
人是“资源”
强调人力资源管理与开发
人具有能动性
开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体
人是最重要的“资本”
最关注员工的保值和增值
投资收益率
注重团队的整体潜能开发和服务意识培养
员工管理的哲学基础
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一、薪酬福利管理概论
（一）薪酬理论
（二）薪酬管理
（三）我国企业工资管理的实践
二、商之都薪酬福利制度的特色
三、如何做好薪酬的预算和控制
四、薪酬管理工作的几个要点
今天为您提供以下解读:
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市场条件下的工资确定理论
边际生产力工资理论
均衡价格工资理论
集体谈判工资理论
人力资本理论
工资效应理论
激励理论
分享理论
（一）薪酬理论
一、薪酬福利管理概论
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产量
员工人数
（1）边际生产力工资理论
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工资水平
劳动力数量
劳动力需求曲线
劳动力供给曲线
工资理论的主流、西方工资理论基础
（2）均衡价格工资理论
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工会抵制曲线
雇主让步曲线
工资率
预期罢工或关厂停工持续时间
表明工资水平取决于力量抗衡的结果
最终决定工资因素是经济因素
（3）集体谈判工资理论
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1960年，，提出对人力资本的投入（对教育）是促进社会发展的主要推动力
人力资本包括公司所有员工与管理者的个人能力、知识、技术以及经验
（4）人力资本理论
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