文档介绍：几种常用的人才测评方法
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胜任力
在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需 要的知识、技能和行为。
胜任力的结构 从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征 结构包括： 个体特征 行为特征 工作的情景条件。
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胜任力
个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征 指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
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个体特征分为五个层次: 知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围； 技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力； 自我认知，指对自己身份的知觉和评价； 特质，一个人持续稳定的行为特征； 动机/需要，持续渴望某事并付诸 行动的念头。
胜任力
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基于胜任力的人才测评方法
结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法）
无领导小组讨论
文件筐测验
360度评价
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结构化BEI面试
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结构化BEI面试
面试：一种用于根据求职者口头回答或询问来预测其未来工作绩效的 一种甄选程序。
结构化面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
根据面试结构化或标准化程序的高低，分为
非结构化面试
结构化面试
半结构化面试
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结构化面试的特点
结构化面试的特点:
测评要素的确定以工作分析为基础。
面试实施过程对所有应试者相同。
有规范的、可操作的评价标准。
考官的组成结构:必须2人以上，一般7-9人，一名主考官。
兼具面试、笔试的优点。
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结构化BEI面试及原则
BEI—行为事件访谈法 面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推断其未来工作绩效的一种面试方法。 面试内容集中于被测评人过去实际做过什么、怎么做、结果怎么样。
BEI行为面试的STAR原则:
S:情形（背景） T:任务 A:行为 R:结果
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BEI面试中STAR原则的运用
1、首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司经营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查 — 情形 2、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些 — 任务 3、每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动 — 行为 4、所采取行动的结果如何 — 结果
—可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行业等有关。
—可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。
—可以了解其思维方式和行为方式。
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