文档介绍：成都信息工程学院商学院学生学年论文( 2009 —— 2013 学年) 论文题目上市公司高管薪酬激励约束机制专业名称财务管理学号 2009245066 年级 2009 级姓名张佳曦指导教师吴娓上市公司高管薪酬激励约束机制摘要: 目前,上市公司高管能在公司业绩下滑甚至亏损下享受高年薪,且倾向于短期的年薪激励,使高管薪资面临突出的激励不相容问题。公司为了更好地使懂事或经理和股东的利益一致化,各公司认为需要建立各种市场合同机制来激励和监督懂事和经理人员,在总的激励和监督机制中,企业高级管理人员(高管) 报酬制度是非常重要的一种。在破产及企业收购机制低效和股东对懂事或经理不完全了解的情况下,高管报酬制度显得尤为重要。事实上,我国的国有企业改革也是从合同承包的报酬机制开始的【1 】。可见,需要在高管薪酬上提供结构性的激励约束相容框架,如对董事长、 CEO 等核心高层实行低基本工资,低年薪和高股权、期权激励的薪资制度,而对中层管理人员实行基本工资、高业绩年薪和适度的期权激励的薪资结构。关键词:高管薪酬激励约束制度上市公司背景: 公司聘请高级管理人员管理企业,股东与高管之间就形成了委托——代理关系。【2 】这种委托代理满足三个条件:一是利益不一致,股东希望高管努力工作,实现股东价值最大化,而高管可能偷懒,追求自身收益最大化;二是存在信息不对称,高管对公司进行日常管理,非常了解公司的运作内幕,因此掌握很多股东不知道的专有信息;三是监督困难,股东无法时时刻刻观察高管的行为,很难判断高管为提高公司业绩付出了多少努力。由于存在上述三个问题。激励高管的方式和手段有很多,最常见的有固定报酬和分成报酬。固定报酬是指, 对于完成某个工作任务给予定额的报酬,比如洗衣房,只要完成“把衣服洗干净”的任务就可以获得固定报酬(比如,洗一件大衣 20元钱)。固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作,固定报酬就难以活得好的激励效果,于是又出现了分成报酬的方式,将经理的报酬与所实现的产出水平相联系,即从业绩中提取一部分作为经理的报酬,让经理与股东的利益趋于一致。但是,这种分成报酬的方式又会引发新的问题:如果当年业绩提成报酬过高,容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为,损害股东的长期价值。我们知道,经理人付出的努力大致可以分成两种类型的努力;为提高短期业绩所做的努力和为提高公司长期利益所做的努力;因此,一定要有长期性激励报酬,以激励经理人为公司的长远价值而努力。所以,股东设计高管薪酬时,可通过调整短期报酬和长期激励性报酬的比例,达到经理人短期努力与长期努力之间的平衡,实现股东利益最大化。举例高管人员【3 】:总经理,副总经理,财务总监,董事会秘书,公司重要岗位的管理、技术、业务人员,子公司的主要高级管理人员,公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。【4 】一:激励约束的主题与客体主体:激励约束的主体,即激励约束的执行者。不同类型的企业,激励约束主体是不同的,如:国有企业的激励约束主题是国资委;股份有限公司的激励约束主题是股东等。只有分清激励约束主题才能够明确出资者和经营者、职工等之间的责、权、利,才能真正祈祷激励约束的目标,达到治理公司的目的。客体:激励约束的客体即激励约束的对象。其积极性发挥的程度、行为