文档介绍：招聘管理体系提升方案我们要承认“先有人把活儿干起来”,到追求“人岗匹配”是我们必经的过程……我们要宣导使大家转换观念——招聘不仅仅是 HR 的工作试想航天器设计院的 HR 如何能独立完成火箭设计人员的招聘?专业的测评技术和知识可以帮助他评估应聘者在前几份工作中的表现、性格特点、学****能力。但是 HR 永远不会有能力来评估,应聘者能否完成火箭设计工作。谁是人才录用的决策者?毫无疑问,用人部门才是最有权威的人才录用的决策者,而 HR 通过提供专业的意见为决策降低风险。参与招聘面试和测评过程的人都是人才评估的参与者,只是分工略有不同。 HR 部门拥有掌握科学评价思路和技术的专业人士,可以通过实施测评提供专业分析;用人部门从专业能力、部门融合、人员搭配的角度参与评估;高层可以从价值观、工作态度等角度进一步评价。多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现,也是增加“人岗匹配”可能性的途径。招聘的素养?作为合格的 HR 专职招聘人员, “换位思考”是必备一项职业素养。面试过程中,需时刻注意做到以下几点: ,无论应聘岗位高低。、措辞得当与举止有礼,我们代表的是恒信而非我们本人。 ,关于公司、应聘岗位或其他相关内容。 ,而非依据个人好恶。 ,尽量减少面试次数。使应聘者时刻接受新的挑战,免于重复回答某一个问题,树立良好的雇主形象;也让面试官各有侧重,充分利用面试时间了解最有价值的问题。(建议:普通岗位两轮面试,高级岗位三轮面试,确定是否录用。) 招聘的本领?1. Star 面试法(行为描述面试法) ?2. BEI 面试法(行为事件面试法) ???????? 10 .公文筐测验? 11 .管理游戏?面试的方法 Star 面试法(行为描述面试法) ? STAR 面试法是行为描述面试法中的一种,在面试过程中很实用,所以经常会用到,也叫星星法则. ? S:SITUATION( 背景) T:TASK( 任务) A:ACTION( 行动) R:RESULT( 结果) ? STAR 面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈。?通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。?例如:企业需要招聘一个业务代表,而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军,某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员,就一定能适合自己企业的情况?当然不是。我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION) 之下,包括他所销售的产品的行业特点,市场需求情况,销售渠道,利润率等问题,通过不断地发问,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。进而,我们要了解该应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK) ,每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位,更好使工作与人配合起来。了解工作任务之后,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION) ,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式, 这是我们非常希望获得的信息。最后,我们才来关注结果(RESULT) ,每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。这样,通过 STAR 式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我), 获得一个双赢的局面。 Star 面试法(行为描述面试法) ?举例: ?请讲出一件你通过学****尽快胜任新的工作任务的事。追问: ?(1)这件事发生在什么时候? ---------------------S ?(2)你要从事的工作任务是什么? ----------