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招聘管理规定
一、 目的：为满足公司持续、快速发展的需要，特制 定本管理规定来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
二、 适用范围：本管理办法适用于 XXXXX）公司（以 下简称公司）人员招聘管理。
三、 原则：公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优
录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
四、 归口管理：招聘工作由人力资源及行政部归 口管理。
五、 招募需求：招聘源于以下六种情况下的人员
需求。
1、缺员的补充；
2、突发的人员需求；
3、 为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；
4、 公司管理层需要补充时；
5、 公司组织变革所带来的对新型人才需要；
6、 为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从
外部导入高层次管理人才、技术、策划和营销等方面专家的 需求。
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六、 招聘组织管理： 招募工作由人力资源及行政部统 一管理。用人部门依据总体人力资源规划各自拟订本部门的
年度人员需求计划，各部门将年度人员需求报人力资源及行
政部，人力资源及行政部统计汇总后，根据人员需求和人员
供给状况拟订公司的招聘计划，发布招聘信息，并协助用人 部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招 聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 《招聘过程中用人 部门和人力资源及行政部的工作职责分工》 （见附件）
1、 人力资源及行政部负责公司除总经理、副总经理、 特殊人才区外的所有人员的招聘组织；
2、 各部门一般人员 （即部门经理以下级别人员） ，由人 力资源及行政部组织招聘。人力资源及行政部负责初试，用 人部门负责人负责复试，分管副总审核比准；
3、 部门经理、总监等的招聘由人力资源及行政部负责 初试，分管的副总负责复试、总经理负责审核批准；
4、 对公司总监以上级别以上人员、人才特区的人员进
行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。
⑴、 测评小组成员选择标准：
①、 客观公正；
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②、 对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验；
③、 知识互补，能力互补。
⑵、 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前 应参加人力资源及行政部组织的测评培训。培训内容为测评 内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
七、 招聘属非常规性的重要人事工作， 招聘工作经费 预算实行单独列帐管理。
八、 招聘流程： 招聘流程分为如下工作环节： 招聘需 求的提出、拟订招聘计划、招聘渠道的确定、人员招募、人 员甄选录用、招聘工作评估等 《招聘流程》（见附件）。
九、 招聘采用结构化面试，包括：简历筛选环节、需 求测评环节、经验测评环节、文化匹配度环节、行为面试环 节，每个环节满分均为 100 分。
1、 简历筛选主要包括： 简历填写完整度、 年龄、 性别、 行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及 出生地籍贯；
2、 需求测评环节主要是针对高级管理人员、 营销人员、 核心技术人员、财务人员以及公司培养的未来关键性人才而 进行的综合性测评；
3、 经验测评环节需要根据工作岗位提前设计问话，可 通过 4 种方式：现场操作法、证据说明法、事件表达法、问 话评分法。现场操作法是让员工到工作岗位进行单位时间的 现场操作实测；
4、 文化匹配度主要有 6 种人员必须做出测评， 分别为： 高级管理人员、生产管理人员、营销人员、技术人员、营销 职能岗、管理职能岗；
5、 行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为 胜任力，测评的标准为达到提前设定的行为目标； 《品行考 核指标》（见附件）
6、 结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些 环节进行规划，形成表格； 《面试标准表》 （见附件）
7、 未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工 不受招聘制度的法律保护；
8、 所有的应聘人员应填写 《应聘申请表》 （见附件） ， 《应聘申请表》 需为手工填写， 并有应聘人员本人亲笔签名；
9、 招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工 作环境、晋升机会；
10、 结构化面试的技术环节及测评环节责任人为人力资
源及行政部，决策环节责任人为用人部门。招聘前及日常工 作中人力资源及行政部应将结构化面试的技术和工具提前
培训到相关工作人员，并承担其相关责任。人力资源及行政 部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试 问话标准，纳入资料库。
十、 招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的， 招聘 需求由用人部门提出，具体包括：需要多少人？需要什么样 的人？将在什么时候需要