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期权激励设计
那么，实行股票期权的公司通常将公司高级经理人员的薪酬水平总额
定位在第 75 个百分位。
需要指出的是，实行股票期权与向高级经理人员支付高于市场的报酬
水平之间存在着必然的联系。从报酬水平的策略看，公司有以下三种
选择：一是向高级经理人员支付低于市场平均水平的总报酬，二是向
高级经理人员支付等于市场平均水平的总报酬，三是向高级经理人员
支付高于市场平均水平的总报酬。从对股票期权的态度来看，公司有
以下两种选择：一是对高级经理人员实行股票期权，二是不向高级经
理人员实行股票期权。于是，我们可以得到以下六种组合，如表１所
示。
我们来分析表１中的各种组合对应的不同的效果。在人力资源管理中
存在着两个核心问题：一是如何吸引最理想的员工来为组织服务。二
是如何最大限度地激励员工努力工作。与股票期权相对应，上述的表
述就成为如何吸引最理想的高级经理人员来为组织服务和如何最大
限度地激励高级经理人员努力为组织工作。在上述六种组合中，发挥
作用的第一层次是薪酬的总水平，第二个层次是实行股票期权。组合
一和组合二都由于总报酬水平低于市场平均水平，因此不能吸引到高
质量的高级经理人员。二者的区别在于组合一由于不实行股票期权，
因此经理人员承担的风险比较低；组合二由于实行股票期权，因此经
理人员承担的风险比较高。这两种组合都比较能够吸引那些权利需求
比较强，同时由于资历和能力等因素决定的质量低到在经理市场上缺
乏足够竞争力的经理人员。其中，风险回避程度比较高的经理人员愿
意选择组合一，风险回避程度低的经理人员相对地愿意选择组合二。
组合三和组合四由于总报酬水平等于市场平均水平，因此只能吸引到
中等质量的高级经理人员。二者的区别在于组合三由于不实行股票期
权，因此经理人员承担的风险比较低；组合四由于实行股票期权，因
此经理人员承担的风险比较高。组合三比较能够吸引有相当的资历但
能力和才干比较一般的经理人员，组合四能够吸引能力比较强素质比
较好但是由于资历比较浅的那些未来之星。
组合五和组合六都由于总报酬水平高于市场平均水平，因此能够吸引
到最高质量的高级经理人员。这也是股票期权激励最能够发挥激励效
能的前提。二者的区别在于组合五由于不实行股票期权，因此经理人
员承担的风险比较低；组合六由于实行股票期权，因此经理人员承担
的风险比较高。但是二者的区别在于那些风险回避程度比较高的年长
的经理人员愿意选择组合五，同时组合五不利于鼓励经理人员谋求公
司的长期价值最大化。而那些风险回避程度比较低的相对比较年轻的
经理人员愿意选择组合六。
薪酬结构策略与股票期权的地位
从薪酬结构策略的角度看，财富 500 强企业中那些成功地实施股票期
权激励安排的公司的典型做法是通过将高级经理人员固定薪水定位
在市场平均水平上，同时将年度激励与长期的股票期权激励定位在高
于市场平均水平之上的方法来达到使高级经理人员的总报酬水平市
场的第 75 个百分位的目标的。但是，由于 CEO 与其他高级经理人员