文档介绍：企业招聘面试中存在的问题及解决途径
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求的人数增加，但符合真正要求的却很少，花费了大量不必要的成本，却不见成效。所以，单纯依据职位说明书来进行面试缺乏科学性和针对性。
(三) 面试考官缺乏专业知识和素质。一些面试考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中面试考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力和是否符合岗位要求。经常问一些过于直接封闭性的问题(只回答“是”或“不是”)，或带有倾向性、引导性的问题(以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式)，没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。面试考官除要具备面试的专业知识外，还应具备如下素质：能客观公正地对待所有的求职者，不因个人主观因素评价求职者，而以录用标准加以衡量；有敏锐的观察能力，善于观察求职者在面试过程中的各种行为，如身体姿势、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神面貌等；善于控制面试的进程，能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛，善于把面试引向结束。而目前在我国的企业招聘面试中考官往往以主人自居，缺乏相互之间的尊重和配合。令候选人不仅产生对面试考官的素质的怀疑，而且对企业文化产生疑虑。面试过程是企业代表与求职者直接接触的过程，面试过程既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者 失望。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响。
  (四) 面试考官心理因素影响的偏差。很多事情都很难做到标准化和量化，面试就是其中一项。面试的考官很大程度上都会受到主观因素的影响，从而影响求职者的真实情况而降低面试的效果和招聘的质量。常见的现象有以下三种： 。对比效应是指由于事先没有确定客观的评价标准，面试官对不同求职者进行比较，然后决定应该聘用谁，即所谓的“矮子里拔大个儿”。可能由于参加面试的求职者的能力都很一般，这时考官就会选择表现稍微突出的那个求职者；或者前面出现的几个应聘者都非常优秀，突然出现一个能力平平的求职者，考官就会认为这个求职者能力非常差，从而会给出低于这个求职者应有能力的评价。。强调负面信息是指面试考官受不利因素的影响要大于受有利因素的影响。例如面试考官要从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象要容易的多。事实上，面试本身就是寻求负面信息的过程。很多企业的
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面试考官都想知道求职者有什么缺点，往往对求职者的优点不那么重视。所以，求职者缺点少的，能力差不多的就可以得到工作。。雇佣压力是当考官面对雇佣较多求职者的压力时，即使求职者的表现并不那么尽人意，都有可能被录用。换句话说就是求量不求质。这种情况往往导致员工的高离职率，因为招聘没有把好关。
 (五)缺乏面试结果的跟踪和评估。很多企业在选拔求职者的过程中花了很大功夫，但一旦聘请了认为合适的求职者之后，忽略了面试结果评估这一重要环节，没有继续跟踪和评价新员工的后续工作。这样的话，如果求职者对其企业文化不适应或某些工作内容兴趣不大，导致积极性不高，员工的流动会比较高。 
针对上述面试中存在的问题，我认为有以下几个方面的原因：
，面试的组织与管理对人力资源管理者有较高的专业素质要求。如果用人单位的面试考官对面试的程序步骤及面试各阶段需要完成哪些工作都不能做到心中有数，就难以发挥面试的有效性。
。因为事前没有对招聘岗位进行严谨的工作分析，不明确岗位的工作要求和任职者的资格条件，所以就不能建立可行的职位能力素质模型和依据胜任工作的才能来制定面试提纲。
,且没有制定一个具体的评分标准,因此,面试中必然会出现提问的随意性和评价的主观性。
，也不清楚符合面试考官的选拔条件，随意地指派面试考官，同时，严重缺乏对面试官的有效培训。这样，必然难以保证面试的实施效果。
，面试流程不系统、不规范，必然导致面试工作的缺陷。
，没有进行详尽的评估和总结经验教训来改进面试工作。
，因此,在招聘面试工作中必然会出现由心理因素影响的偏差。等等。
三、提高企业招聘面试有效性的途径 
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（一）制定面试的计划，制定