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新员工录用中的几处法律风险及防控作者：卢丁来源：《今日财富》 2019 年第 20 期
一、招聘广告的法律风险及防控
（一）法律风险
用人单位在确定招聘的岗位、录用条件等信息后，会通过不同的渠道发送招聘广告。依据《中华人民共和国合同法》第十五条的规定 “要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示”。第十四条规定“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：
;
，要约人即受该意思表示约束。
招聘广告从法律性质上讲是 “要约邀请”行为，用人单位向公众发出的，与符合条件的劳动者签订合同的意向，劳动者可以与用人单位进一步的协商，双方协商一致时建立劳动关系。但如果招聘广告内容的描述比较具体就会影响劳动者对岗位的判斷，构成要约，而非要约邀请。
（二）法律风险防控建议
鉴于，招聘广告中的具体描述在法律效力上会对用人单位产生约束作用，既劳动者一旦与用人单位建立劳动关系，用人单位应当提供与具体描述相符的条件。因此笔者建议：
，在拟定招聘广告时要注意对具体的薪酬标准、福利、工作内容等不做详细的描述。
，如学历、工作经历、技能等可以做出详细的规定。因为，依据《劳动合同法》第三十九条规定 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（ 1）在试用期
间被证明不符合录用条件的；……”如用人单位依据此条款解除与劳动者的劳动关系，起码应当对具体的录用条件、此劳动者不符合录用条件进行举证，而招聘广告中对录用条件的详细阐述，可以证明岗位的录用条件。
二、《录用通知书》内容的法律风险及防控
（一）法律风险