文档介绍：高层管理者 胜任特征模型的评价研究 The Studies of petencies Model of Senior Enterprises Managers
定义(Definition)
petence)指“和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。(Spencer, 1993)”
换言之,指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义:深层次特征,因果关联和效标参照。
含义:深层次特征 Underlying Characteristic
胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式(Guion,R. M.,1991)。
胜任特征的基本层面
技能: 将事情做好的能力
知识: 对某一职业领域有用的信息
社会角色: 一个人力图向他人呈现的形象
自我形象: 对自己身份的认识或知觉
特质: 典型的行为方式
动机: 决定外显行为的自然稳定的思想
因果关联 Cause-related
指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来,动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式,而行为反应方式又会影响工作绩效。
模式可表述为:意图—》行为—》结果。胜任特征应当包括意图,它对于人的行为有直接影响,如果某种行为不包括意图,我们就不能称之为胜任特征。
含义:效标参照 Criteria Reference
指胜任特征能按照某一标准,预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异(如工作绩效方面的差异),与参照的效标没有明显的因果关联,不能预测有意义的差别时,则不能称之为胜任特征。
3、胜任特征的种类
能预测成功的胜任特征
研究发现,在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。 Spencer(1993)列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征,主要可分为六大类:
高层管理者胜任特征模型假设
假设一:基准性胜任特征(petence)与鉴别性胜任特征(petence) 假设二:基于鉴别性胜任特征的人员选拔
假设三:基于鉴别性胜任特征的管理培训
假设四:基于鉴别性胜任特征的绩效评价
各职务共同需要的 鉴别性胜任特征
个人主动性成就动机主动性概括性思维
工作组织影响他人形成团体意识群体领导