文档介绍：绩效管理“软功夫”和“硬功夫”- -
                                      
   绩效管理是现代企业人力资源管理系统中最关键、最复杂、技术性最强功效模块之一，也是判定一个企业人力资源管理系统有效性关键依据。从传统绩效考评到绩效管理跨越被认为是一次管理观念和管理方法上革命。
"绩效管理难"能够说是专业人士普遍共识。难在说起来简单而落实下去不轻易，难在考评成效往往和花费功夫未必成正比，难在考评方法难以确保得到预期考评结果，难在管理精度和管理成本之间平衡分寸不好把握。现在中国绩效管理工作做得很到位企业可谓凤毛麟角，是因为现代绩效管理模式存在先天结构性缺点？是这种新管理技术过于复杂以至难以真正把握其精髓？还是企业在实施过程中没有掌握实施要害？
依据本人管理实践及咨询经验，绩效管理不是一门简单管理技术，而是一门软硬兼施艺术,既需要管理软功夫又需要管理硬功夫—— u 确定指标过程需要软硬兼施从人性角度看，没有些人愿意被考评，尤其是被严格考评。企业制订考评指标过程，往往是考评者和被考评者博弈过程。
首先，企业应首先根据企业战略及年度目标要求进行目标任务层层分解，落实到各个部门和岗位，这是确定指标基础依据，是硬条件；
其次，因为回避压力及信息不对称等原因，被考评者总会对考评指标和目标值提出异议，期望最终确定考评指标是比较轻易达成。此时企业领导层及绩效管理部门就要经过主动有效沟通，对被考评对象"动之以情，晓之以理"，既要从企业理念和战略、发展要求角度谈目标确定必需性，也要从资源确保、主观能动性、团体合作等角度分析目标完成可能性，激励考评对象挑战和超越考评目标值，同时需要企业配以对应激励和竞争机制。
我们通常谈到绩效指标要表现smart标准，其中"a"是指agree uupon,意即考评者和被考评者双方均是同意，而同意方法则是签署"绩效合约"，这个合约签署往往是一个"软硬兼施"谈判博弈结果。
确定考评指标类别要软硬兼备每当我们说到"绩效"时候，通常是指"业绩"，是工作结果达成度，当评价一个企业、一个部门或一个职员绩效水平时候，也总是评价这个职员预定业绩目标完成情况。大家也往往把业绩指标形象地称之为"硬指标"，而把部分定性、非业绩类指标称之为"软指标"。
多年来，行内人士对"量化指标"、"业绩考评"推崇达成了无以复加地步，甚至不惜矫枉过正，把部分难以量化原因想方设法做成量化指标，也不管这种量化成本及其实用价值怎样。通常来说，量化"硬指标"更多表现是财务类、经营性结果，更多表现为当期或近期企业结果，而软指标（比如bsc中很多步骤类、学****和成长类指标）更多表现是企业管控协调水平、发展潜力等影响较为隐性、也较为长远原因。
当今企业不仅要讲求发展速度，更要讲求发展质量和后劲，即可连续发展能力，而部分软指标正是考量企业可连续发展能力不可替换原因。无庸置疑，当我们过分强调考评要量化、正确时候，就肯定走入一个误区。
在实践中也发觉，量化考评做得好未必企业整体绩效就很好，其突出地表现在两个方面：
一是硬指标完成得不错，但企业整体管理水平、企业活力、发展后劲等却显著感到不足，甚至出现大问题没有、小问题不停，过分重视短期行为；