文档介绍：资源共享型招聘模式
「案例」
A企业是广东一家著名民营电子企业，为了满足企业发展对人才需求，人力资源部每十二个月招聘近百名应届毕业生，并不定时面向社会招聘人才。不过人力资源部和其它用人部门全部感到现在人才招聘体系存在部分问题：（一）用人部门感到招聘到不是最适宜人才；（二）碰到紧急人员需求时，招聘活动往往很仓促，且效果不好；（三）外部人才招聘和内部人才流动和选拔脱节。人力资源部经理急于寻求适宜工具以改善现实状况。
「诊疗」
企业招聘关键渠道包含：招聘会、报刊广告、人才机构、猎头企业、校园招聘、职员推荐、网络招聘、内部招聘或岗位轮换。不管经过何种招聘渠道，传统人才招聘模式通常全部经由以下步骤：用人部门提出申请→公布招聘信息→招聘测试→人事决议。不过因为以下原因用人部门难以取得对应聘者（包含企业外部应聘者和内部职员）真实能力进行正确判定足够信息：（一）用人单位和应聘者对应聘者能力了解表现出不对称特征，所以用人单位常把被应聘者学历作为其能力信号，但实际上学历并不代表实际工作能力；（二）用人部门人员需求信息经过人力资源部门后不可避免被过滤掉部分细微但一样关键信息；（三）应聘者本身也缺乏对自己正确定识，所以应聘部门可能并不是最适合；（四）用人部门难以取得足够应聘者资料以供挑选，应聘者资料常常被一些部门独占； （五）因为没有些人才信息贮备，难以应付突发性人才需求；（六）因为部门间工作独立性，各部门缺乏对相互间职员信息掌握，给企业内部人员流动/提升造成困难。为了立即处理现存问题，有必需在A企业导入资源共享型招聘模式。
资源共享型招聘模式基于开放人才数据库平台，各用人部门经过访问人才数据库，能够共享人力资源部提供人才信息，从而增加用人部门在招聘过程中主动性，增强不一样部门间交流和互动，最终实现人才最好配置。
一、 人才数据库建设
人才数据库既要包含应聘者（包含企业内部职员）姓名、性别、学历、专业、职称、通讯地址、联络电话等基础个人信息，还要包含工作经历、业绩和能力、性格、心理素质等方面数据。人才数据库信息起源于应聘者提供给聘申请、招聘测试数据、面试表现情况和内部职员岗位和业绩考评统计，也能够经过猎头企业或内部职员推荐取得相关应聘者资料。人力资源部还应对一些高层次战略性人才（诸如其它企业高层经理人员）给予尤其关注，注意日常信息搜集。伴随Internet技术发展，越来越多应聘者信息能够经过网络取得，企业能够依靠于招聘网站取得数据，也能够在自己企业网页上直接接收应聘者申请。
通常而言，规模较小企业能够建立单机数据库，用人部门在人力资源部门计算机上进行人才检索；稍大规模企业能够经过局域网共享人力资源数据库。对于大型企业、尤其是分支机构分散大型企业集团来说，应该建立基于Internet人才数据库，实现各部门、各分支机构跨越时空限制资源共享。人力资源部应指定专员定时对人才数据库进行维护和更新。
二、 人才数据库使用
用人部门经过岗位分析，确定用人需求（包含用人岗位、数量、应聘者所需要学历、技能、工作经验、性格特点等）并向人力资源部提交申请，人力资源部依据用人要求对应聘者资料进行筛选，并把经过筛选数据录入人才数据库存档以备用人部门进行检索，或直接把符合要求应聘者资料提供给用人部门。用人部