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月份工作总结（打算） 》考核暂行治理方法
第一条 为公平、公正、合理、具体化、量化对治理干部《月份工作总 结（打算）》完成数量、质量、效率等做出正确的考察和评价，合理地对治理 干部的工作行为进行指导、培训和监督，提高治理干部素养，激发治理干部 的潜能和工作热情，并通过此给予治理干部相应确信和激励，特制定本考核 暂行治理方法。
第二条 考核的目的
1、
通过对治理干部职员《月份工作总结（打算） 》完成数量、质量、
效率的评价，给予其相应的激励；
2、
通过对治理干部职员的表现、能力的评价，以合理配置人力资源；
3、
通过对治理干部职员综合素养的评价，
以规划其培训的方向和职业
生涯；
4、
通过对治理干部职员行为的考核监督，
保障组织有效运行；
5、
获得的考核结果将作为人力资源变动、
工资调整的依据。
第三条 考核的原则
1、 以公司核心价值和绩效为导向的原则；
2、 定性与定量相结合的原则；
3、 公平、公开、公正的原则；
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第四条 考核范围：经理以上治理干部。
第五条考核薪酬范围（绩效奖金）:从总薪酬里分解出来，占总薪酬的
40%
第六条 考核方法：〔①附《月份工作总结（打算）》考核表②《月份工
作总结（打算）》考核表讲明〕
采纳：部门自评、人力资源部考评、主管副总考评、总经办考评、总经 理审批确认的考核方法，考核权重如下。
《月份工作总结（打算）》考核权重
冈位
部门自
评
人力资源部考
评
主管副总级
考评
总经办考评
副经理以上治
理干部
10%
40%
30%
20%
第七条考核参与者的职责
1、 部门自评者：提出工作目标，定期检查目标完成情况；寻求完成目标 的资源支持；审视自己的行为表现是符合公司文化和价值观；总结并作自我 评价；同意上级制定的绩效改进打算并付诸实施；对认为不公正的考核结果 提出申诉。
2、 主管副总级：与主管部门负责人共同设定岗位工作目标； 定期检查目 标完成情况；给予部门职职员作指导、关心和支持；掌握、记录部门职员业 绩和表现情况；评价部门职员的绩效并提出意见；与部门负责人进行考核沟 通，并结合考核结果进行反馈面谈。
3、人力资源部门：制定治理干部月度考核制度，组织落实考核工作，监 督、检查各部门的考核工作；提供考核培训与指导；收集、整理、分析、记 录、兑现考核结果；同意职员考核申诉。
4、总经办：依照各部门工作内容，对各部门工作内各项目进行考评，对 治理干部的《月份工作打算》工作进行修正；给予指导和资源支持；定期检 查各部门目标完成情况；评价各部门的目标完成情况并提出意见；评价各部 门负责人绩效并提出意见；与部门负责人进行考核沟通，并结合考核结果进 行反馈及面谈；
第八条考核周期
公司经理级以上治理干部采纳月考核。
第九条 考核等级
月考核满分为 120 分，不另设等级。
第十条 考核要求
考核不是目的，只是手段，关键在于通过考核提高治理干部的工作能力 及综合素养。治理干部务必以积极认确实心态面对、参与考核，努力使考核 结果更趋客观、公正。治理干部均注意幸免下列考核中出现的现象：
1、 晕轮效应。因为被考核人某一方面专门好或专门差，导致对其他各 方面也相应评价得专门好或专门差。
2、 类己倾向。对与自己兴趣、性格等相同或相近评分较高，不同人员 则较低。
3、 平均主义。给每一个部门评分相同或相近，干好干坏一个样，分数 出现居中趋势。
4、 个人偏见。固执地认为某一特征人员好或不行。
第十条 治理干部月考核考核程序
1 所有治理干部于次月三日前依据本人实际绩效逐项对《月份工作总结 （打算）》考核表自评打分完毕后完毕呈报主管副总级上司考评， 并抄送人力 资源部考评，呈报总经办考评。次月三日前未提交的视为放弃当月月考核奖 金。
2 所有治理干部没有及时填写《月份工作总结（打算） 》考核表的，使其 月考核不能顺利进行的，治理干部当月没有月考核奖金。主管副总级上司没 有及时考评的，扣除主管副总级上司当月工资 500 元；由于相关考核治理人 员没有及时审批的，扣除考核人员当月工资 300 元。
3 主管副总级次月四日前依据部门实际绩效逐项对《月份工作总结（打 算）》考核表评比打分完毕递交人力资源部门考评， 《月份工作总结（打算） 》 考核表必须在次月六日前报总经办考评，次月八日考评完毕，呈报总经理审 批。
4考核时刻：总经办在次月 10日依据《月份工作总结（打算）》将考核
结果汇总审核签字，于次月二十