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OＫR制度实施纲要及细则
一、OＫＲ制度的两个典型特征
１)在精不在多——因为它是用来明确工作重心的(ｓｅtone'spｒioｒｉｔiｅs）;
２）全体公开、透明——能够看到你的同级（peｅｒs)、小老板（直接上级）、中老板(间接上级)、大老板（ＢOＳＳ)的目标,根据这些多维度目标来随时修正个人工作方向及轻重缓急,以此来进行目标匹配。
二、OKＲｓ的操作
OＫRs是一套目标沟通、制定、展示和回顾的流程。它以季度为单位,对目标进行管理。我们以年度第一个季度为例,说明具体流程:
§每年11月，集思广益下一年Q1目标,然后分系统内部分享、沟通
§每年１２月,在公司层面沟通下一年及Q１目标,员工结合组织目标,起草个人目标
§下年1月初，在公司、团队不同层级会议上,汇报团队&个人目标
§1月-3月，目标监控
§3月底，为目标打分并且沟通，同时重复上述过程设定第二季度目标
三、OKRｓ与KPI的区别
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§ＯＫRs要可量化的(ＳＭＡRTＯＫRs)——与ＫPI要求相同
§ＯKRs中,最多５个O,每个Ｏ最多4个KRｓ——与ＫPＩ要求也一致,只不过KPI一般可以5-８个
§公司、团队、个人都有自己的ＯKＲｓ,而且必须达成一致——与传统KPI类似
§ＯKRs每季度都打分,并且公示——与传统ＫPＩ类似
§OKRｓ要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的(按照谷歌的说法,Aｃｈiｅvinｇ６5%ｏｆtｈｅiｍpossｉblｅisbeｔｔerｔhａｎ1０0%oｆｔheordｉｎarｙ)。正常完成时，以0～１．0分值计分,分数０．6-（这被称为“ｓｗeeｔｓpot”）;，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。——与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似,然而更鼓励设置挑战性目标
§每个人的ＯKRs在全公司都是公开透明的——这一点较传统的KPＩ操作走得更远，传统上,很多企业能够公示考核结果就已经不错了
§60%的O最初来源于底层——这不同于传统KＰI操作方式。传统上,我们用KPI“解码”公司战略，更多的是一个自上而下的过程(虽然过程中也会强调自上而下、自下而上的双向沟通)
§OＫＲs结果不用过于考核——这一点明显违背传统的“绩效管理”理念
四、OＫRｓ体系的优势与疑问
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相对于传统的KＰＩ方式,ＯＫRｓ将工作重心从“考核”回归到了“管理”。以前绩效管理整天围绕着“考核”转,离数字、公式很近,离目标、管理很远；通过OＫＲｓ体系的实施，把大家的目光转移到了真正重要的事情上来:
1）对于员工而已，ＯＫRs化被动为主动,让员工敢想、敢干。以前的操作方式,由于直接涉及到利益，目标设定变成上下级斗智斗勇、尔虞我诈的谈判过程,员工有想法也不一定提。剥离了直接利益因素之后,员工只要认为有利于公司发展,就会“敢为人先”。
2）对于企业目标而言,OKRs化单项发送为主动链接，加强了企业目标的牵引效果。通过目标公开、透明管理,让员工的思想和步伐跟得上公司、团队目标；此外,一旦目标公示，在群众的“火眼金睛”下,哪个员工会消极怠工呢?这也为peer-reｖiｅw提供了良好的基础。