文档介绍：: .
中国某某通信有限公司 FY02绩效考核方法
一、目的
1、贯彻执行关键业绩指标（KPI ）考核体系，促进各级组织提升业绩治理水
平，促使业绩治理工作的重点深入到收入实现、成本操纵和治理效率的
全面关注和衡量上。
2、完善业绩治理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣
的激励作用。
3、以 KPI 业绩治理体系的实施，实现对职员业绩的治理和进展，以及人力
资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对职员进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类不
1、年度组织绩效考核
考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门
2、年度职员绩效考核：
考核对象：全体职员
三、考核周期
2002年 4月 1日至 2003年 3月 31日
四、组织保证
1、公司治理层：
对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人
力资源部负责按打算推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司治理层：
按照公司的打算和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则
1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对 KPI 业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通关心考核对象发觉工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和职员达成更高的业绩水平。考核等级为 E 的职员须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。通过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效
考核等级为 E 的职员给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如
仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例操纵原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对职员的考核成绩进
行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为 A、
B、C、D E，其中:
A 档： 15%
B 档: 40%
C 档: 30%
D 档: 10%
E 档: 5%。
6、职员绩效二级确认原则。通过直属主管和职员的沟通，经双方确认后，
由上一级主管进行二级审核，并以大区 /特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理 /总监签字的结果为最终结果。
六、考核要点
依照考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。
1. 组织绩效（ 0—130 分）：
大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务治理部门依照该单位本年度的 KPI 指标直接给出得分。
总部各部门组织绩效由分管领导依照其工作目标的完成情况进行评价。
2. 全员绩效考核：依照职员设定的工作目标进行（附件一《职职员作评估表》）
A、大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监 /总经理由公司治理层进行考核。
B、一般职员考核由直属主管进行。
C虚线部门职员的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后进行，考核比例列入职员所在大区 /特A/省分公司。
D在考核期内工作调动的职员，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。
七、考核输出结果：
1. 总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；
2. 职员绩效考核的得分（ 0—130 分，与 KPI 考核分数相对应）；
3. 职员的考核等级（A、B、C、D E）:依照职员考核得分排名由高至低按比例划分而得，并由考核人反馈给职员。
八、考核结果的应用:
1、职业进展:依照职员年度绩效考核结果，有针对性的制定职员职业进
展打算、设定职业进展通道。
2、年度奖金：依照职员所在部门 / 分公司组织绩效考核结果和职员个人的考核结果共同确定职员的奖金额度。
九、时刻打算：
1. 政策公布： 2003年 4月 2日。
2. 职员自评时期： 2003年 4月 8日前。
3. 主管评定时期： 2003年 4月 11 日前
4. 职员和主管双向沟通时期： 2003年 4月 16日前。
5. 考核结果上报时期： 2003 年 4 月 21 日前。各部门 / 大区/ 省/ 特 A 分公司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司治理层审批。
6. 绩效考核完成时刻： 2003年 4月 25日前。完成公司治理层审批，本年度职员绩效考