文档介绍：经营管理
ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA
经济危机下企业管理的出路
———将激励制度融入组织薪酬战略
□郝石川
内容摘要
:组织内部员工的有效管理是经济危机背景下,企业增强内部实力及凝聚力的必要条件。以最少的成本达到最
有效的激励,避免职业停滞,关键在于组织薪酬结构的调整,将激励制度融入组织薪酬战略。
关键词
:薪酬战略激励职业停滞
伴随我依旧成为员工关创造实际效益”作为考核的核心环
来,由美国次贷危机所引发的全球注的核心问题,与薪酬相脱节的激节,并以鼓励业务创新为导向,修改
性经济危机接踵而至,组织面临大励制度往往并未发挥出其应有效并完善绩效考核体系。
二使员工树立成本意识
幅度裁员。因此,树立员工信心,有力。此外,管理岗位的稀缺也成为束、
效激励员工,突破职业停滞成为组缚组织员工职业发展的因素。职业成本意识涉及到组织文化领域,
织应对经济危机风波,保存实力,开停滞即是由于内外部原因所导致的即组织的精神和价值观。经济危机
拓市场,寻找新的经济成长点的关个体职业发展无法继续进行的相对下,组织很重要的一点是开源节流,
键所在。或绝对静止状态。而没有激励效应由于节约成本不会与员工的切身利
组织行为学研究领域的代表人的薪酬方案以及晋升瓶颈大都会导益相关,因此成本意识并不会辐射
物曾作如下表述。马斯洛的需求层致职业停滞现象。组织的全部个体。组织文化的形成
次理论强调了满足组织员工更高层下文阐述了将激励制度融入组是一个长期的过程,物质激励会对
次的需求的必要性;赫茨伯格的双织薪酬战略的一些典型方案,并对此起到推动作用。组织奖励节约成
因素理论提出的保健因素与激励因其科学性进行分析研究。本的项目团队,并给予一定的提成,
一分级制管理与薪酬曲线
素,强调了激励员工成就、成长和发、这一战略的实施会为组织带来很大
展的必要性;亚当斯的公平理论则外企多实行分级式管理,在每功效。
三以薪酬制度激励人才引进
强调了组织内部公平的必要性。当一级别都实行薪酬曲线,即基于学、
然,随着时代的变迁,中外学者在这习模式的薪酬曲线。例如:员工甲在和人才培养
些理论的基础上,结合本国国情及级别,在此级别的第一年到第三经济危机迫使组织裁员,这也
组织的实际状态,做出了进一步研年中,此曲线较陡,即每年的工资涨有好的一方面,辞退的员工多为停
究,探究出更具现实指导意义的组幅较高;从第四年开始,此曲线较平滞并很难再发展员工,留下了业务
织战略。笔者基于对国有企业、政府缓,即每年的工资涨幅会缩小。以绩骨干。即是如此,组织也需要招纳新
机关、事业单位、外企以及中小型企效考核表现作为升级的标准。在经员工,以充实公司的血液,保持适当
业薪酬战略和激励措施的多方调济危机下,组织可以考虑以“为公司的人员流动性。由于资金的限制,组
环渤海经济瞭望
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经营管理
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织很难实施大规模的招聘,这就对位,这很难留住人才。技术骨干是组这项战略在事业单位实行后,
招聘人才的质量产生了影响。因此, 织应对市场的核心竞争力,能为组