文档介绍：公司绩效勉励方案建议
第一条 目
逐渐完善公司绩效勉励制度。
充分合理应用绩效考核成果，提出合理方案，以最大限度勉励员工发挥潜能和提高绩效。
第二条 合用对象
全体员工
第三条 方案构成
绩效考核成果与薪酬调节挂钩；
绩效考核成果与奖励（先进员工奖、员工进步奖等）；
绩效考核成果与职位晋升；
绩效考核成果与内部人才培养；
整体方案实行注意事项；
第四条 方案详细建议
前提：每年绩效考核分为月度，半年，年终考核三种周期形式，半年考核及年终考核均须形成分数和绩效考核级别。
绩效考核成果与薪酬调节挂钩；
绩效成果与绩效工资调节。
阐明：此处“绩效工资调节”指每次年中考核完毕后预测7月份进行一次针对绩效工资某些调节，可以依照与否考虑工资总额变动分三种状况如下：
调节绩效后， 个体工资变化，XX员工工资总成本不变——先分派部门绩效，再分派个人绩效。
此种调节办法即依照员工半年绩效考核级别成果对员工绩效工资某些予以相应调节，先依照部门绩效考核系数重新分派各部门绩效工资总额，再依照个体绩效分派个人绩效工资，各部门SABCD绩效级别比例相似，重要分如下几种环节：
XX各部门绩效半年度绩效考核，拟定各部门绩效考核系数。
XX各部门员工半年度绩效考核，拟定每位员工绩效考核系数。
计算部门绩效工资比例a，将部门考核系数归一为b，计算部门绩效工资分派系数c=a*b,再将c进行归一解决后得到部门绩效工资分派比例d。
用“绩效工资总额×d”=各部门应分派绩效工资总额。
员工个人绩效工资拟定办法同上。
名部门E如下举例阐明：表Ⅰ中分别为各部门绩效工资拟定，以及绩效第一名部门A和绩效最后一员工绩效工资变动状况，表Ⅱ与表Ⅰ差别仅在“部门考核系数”不同样。
表Ⅰ （各部门绩效考核系数分别为1、、、、）
表Ⅱ （各部门绩效考核系数分别为1、、、、）
从表Ⅰ和表Ⅱ中咱们可以看出这种绩效成果与工资挂钩有如下几种特点：
XX工资总成本不变，并且绩效工资占工资总额比例也不变，只是依照部门绩效和个人绩效在XX内部进行了绩效工资调节，个人绩效工资调节后环绕20%比例上下浮动。
在部门和个人体现公平。部门之间，根据对部门考核进行绩效工资总额再分派，部门绩效好绩效工资总额有所增长，反之减少；部门内部亦然。
各部门绩效工资总额变动幅度受部门绩效考核系数制定多少直接影响，从表Ⅰ和表Ⅱ中部门考核系数制定不同样，导致部门绩效工资变动以及各部门员工工资变动不同样，表Ⅱ较表Ⅰ，导致部门员工工资增长也放大了50%，放大效应较大，因此在实行绩效工资调节初期，建议不要过大拉大部门考核系数之差距。
为了不引起绩效工资总额重新分派后各题差别过大，也可以在制定部门绩效考核系数时，将XX部门半年考核期内绩效分为几等，各等内部门工资总额、绩效工资变动同样。如下表：
表Ⅲ （各部门绩效考核系数分别为1、1、、、）
部门绩效考核系数拟定后也可通过调节员工绩效级别相应系数赋值来调节绩效工资变动幅度。
调节绩效后， 个体工资变化，XX员工工资总成本不变——直接分派给各部门员工。此种办法即先依照各部门绩效排名，根据名次不同赋予各部门SABCD绩效级别比例不同，再将各部门员工放在一起进行计算。计算环节与第一种办法类似,举例阐明如下：
此种方案前提是员工绩效考核级别分布实行强制分布，大体SABCD分布分别为5%，10%，70%，10%，5%，排名靠前部门可以增减SA之比例，排名靠后部门可以恰当增长CD之比例。
从表Ⅳ中可以看出，此种变法计算后绩效工资以及个体工资总额变化特点是B级别员工绩效工资以及工资总额变化不大，SA及CD级别员工绩效工资以及工资总额变化较大，基本上就是两极之间调节。
此种办法不能明显体现部门间绩效差别。
诚然，这种变化大小跟SABCD所赋值系数关于，级别间系数差距越大，将体现S、A、C、D级别员工工资变化浮动越大。
表Ⅳ （各部门绩效级别分布比例不同样状况下工资变动状况）
调节绩效后， 个体工资变化，XX员工工资总成本变化。
此种办法思路是先拟定部门绩效，再按部门绩效排名分派各部门SABCD绩效级别分布比例，原则同上。详细状况可以分为如下三种：
如果工资体系中绩效工资某些按绩效工资级别设定，举例如表Ⅴ。规定绩效工资变动根据各自绩效级别取相应级别工资，此种办法局限性在于由于受制于绩效级别强制分布影响，B级别人数较多，SACD人数加起来30%左右，但是在半年考核期结束后，有多少人绩效级别会