文档介绍：绩效和宽带薪酬设计
如何创造价值?
如何评价价值?
如何分配价值?
企业管理的三大核心问题
绩效管理的原则
引入以价值创造为导向的KPI
KPI由ROIC树形图分解
KPI权重设定原则
KPI体系纵向和横向的一致性
绩效管理以绩效合同为核心
提纲
绩效管理设计方法
薪酬制度设计方法
总结
绩效管理的原则
原则
描述
以价值为驱动
绩效透明化
管理系统化
建立以价值创造为核心的企业文化
将经营绩效与个人/部门/公司的回报相结合
结合公司整体目标确定个人努力方向,使战略得以层层贯彻
为高层领导提供了解下属业务表现的工具
公平的、坦诚的、全方位的绩效审核与沟通
系统地、客观地评估经营绩效
以系统的绩效管理代替随机的“人管人”
上层对下层的管理以绩效管理为主,而非对经营的日常干预,保证责、权、利的划分
建立系统的考核机制、选择和培养关键管理人员
引入以价值创造为导向的KPI
营运利润+折旧-流动资金增加额-资本开支
营运利润
流动资金+固定资产
计算方法:
投资资本回报率:衡量经营活动所占用的全部资产创造利润的能力。
投资资本回报率=
自由现金流:衡量经营活动能为股东创造多少可支配的现金。
计算方法:
自由现金流=
KPI由ROIC树形图分解
原材料
人工成本
其他
厂房/设备
其他
存货
应收款
应付款
商业信誉
其他无形资产
收入
税金
营业费用
资本成本
投入资本
资本成本
税后净营业利润
投资资本回报率
图例:
高度影响
中度影响
低度影响
数量
销售成本
销售/管理费用
债务成本
权益成本
固定资本
营运资本
其他
价格
在每个管理
层次,都可以
适当程度地定义
和分解关键绩效指
标,但是这些关键绩效
指标的基础是一致的数据库
按照ROIC树形图分解得出的关键绩效指标应贯穿公司整体,并在组织的横向和纵向保持一致性
强调财务
强调经营运作
高层
中层
基层
税前利润
新业务收入
管理费用率
流动资金周转率
销售量
应收帐款周转率
材料损耗率
一致的数据库
集团公司和分公司的投资资本回报率(ROIC)
自由现金流
税前利润
KPI体系纵向和横向的一致性
薪酬设计原则
薪酬结构
薪酬决定要素
职类划分
职种划分
职层划分
职种薪等区间划分
职种薪等区间确定方法
薪点表
工资额的确定
月工资的固定和浮动比例
福利构成
薪酬调整
提纲
绩效管理设计方法
薪酬制度设计方法
总结
薪酬设计原则
薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历,主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。
薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。
薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定高层、中层、基层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
薪酬体系
薪酬结构
工资
固定工资
浮动工资
奖金
年终奖
特别奖励
福利
住房公积金
股票期权
管理层持股,向核心人才倾斜,具体见股票期权方案。
社会保险
补充保险
福利
工资
奖金
股票期权
自助福利