文档介绍：.人力资源作业第五次作业
阿里巴巴薪酬制度汇报
任课老师：翁杰
第二小组
企业介绍
阿里巴巴是由马云在1999年一手创建企业对企业网上贸易市场平台。5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。10月，阿里巴巴投资成立支付宝企业，面向中国电子商务
市场推出基于中介安全交易服务。2月，阿里巴巴宣告，向旗下子企业上市企业提出私有化要约，。5月21日阿里巴巴和雅虎就股权回购一事签署最终协议，阿里巴巴用71亿美元回购20%股权。7月23日，阿里巴巴宣告调整淘宝、一淘、天猫、聚划算、阿里国际业务、阿里小企业业务和阿里云为七大事业群，组成集团CBBS大市场。4月29日日从阿里巴巴集团得悉，阿里巴巴经过其全资子企业阿里巴巴（中国），。
薪酬制度
薪酬制度是指组织工资制度，是相关组织标准酬劳制度，它是以职员劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，根据职员实际完成劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付劳动薪酬。
人力资源部门需从薪酬基础、薪酬设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计表现公平标准，从而符合企业发展整体需要。
薪酬基础和标准设定
职员取得薪酬原因不外乎两点：第一，达成岗位任职要求；第二，根据岗位要求完成了各项工作具体表现。但到底什么是岗位具体要求，怎样评价完成具体工作成绩，需要企业人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解企业经营活动，确定对应工作岗位，并以职位说明书形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责界定、企业对岗位任职资格要求合在一起，是确定岗位固定薪酬基础。
同时，为了评价完成具体工作情况，人力资源部门需要建立职员绩效考评体系，包含绩效考评指标、能力考评指标和态度考评指标等。企业经过考评职员在岗位上工作业绩表现，确定其为企业业绩作出贡献，进而确定职员奖金发放比率。职员可能超出岗位对业绩基础要求，也可能达不到这个要求，这些全部直接影响她们领取奖金额度。职员业绩考评结果是确定岗位业绩奖金基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来薪酬制度，通常而言包含固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必需使职员薪酬水平确保相正确内部公平和外部公平。
内部公平指薪酬能够反应出各岗位对企业整体业绩价值贡献，通常来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评定：。人力资源部门利用分析结果确定薪酬差异范围，并设置岗位薪酬等级阶梯。内部公平隐含意义之一，就是岗位之间薪酬差距要表现出来。
外部公平即薪酬是否含有市场竞争力。首先，企业各岗位薪酬等级需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下企业能招到适宜人才；其次，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬改变情况，以确保企业薪酬水平保持动态竞争力。
不过，因为岗位价值评定不可能完全正确，企业往往引人业绩薪酬制度，目标是使薪酬结构更公平、愈加含有竞争力和灵活性，从而激发职员主动性。业绩薪酬关键指由职员业绩考评成绩确定业绩奖金——从事相同工作职员因为业绩表现不一样最终造成收入可能有较大差异。
除此之外，企业也可能视年度效益情况决定是否发放年底奖金。
福利是薪酬体系必需补充，能有效缓冲职员对固定薪酬和业绩薪酬相对不满。举例来说，大多数外资企业就是经过提供优惠福利政策来降低职员流动率，人力资源部门也应参考其它企业福利水平制订企业福利制度。
职员发展和薪酬提升
合理薪酬饨系要能推进职员薪酬水平不停上升。人力资源部门必需明确不一样岗位职业发展路线，完善培训制度，为职员提供竞争上岗或深入提升机会。
首先，人力资源部门需要主动实施培训计划，给职员提升技能机会。职员技能提升往往伴伴随工资等级提升和工作业绩考评上升，这在以考评奖惩体系为关键人流资源管理系统中显得尤其关键。培训能大大提升职员素质，激发职员主动性，是一条关键辅助性管理方法。
其次，企业应提供公平上岗机会，使职员职业发展之路切实可行。企业可经过竞争上岗，推行轮岗、定时交流等制度给予职员尽可能多争取高薪岗位机会。如竞争上岗，职员有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上时候，薪酬比她人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性，而应是定时比如每十二个月一次，这么就给了每个职员均等机会，也鼓每个职员奋发向上。
基础工资管理
酬劳：泛指雇员作出有偿劳