文档介绍：如何降低员工流失率 2年08月23日 19:3 6丁晓巍手机免费访问| 字体:大中小|我有话说查看评论(0) 2008 年以来,受益于宏观经济刺激政策,工程机械行业呈现出总量规模快速增长、产销量伴随社会固定资产投资大幅波动的特点。作为一个高成长性、强周期性、有季节性特点的行业,必然导致社会劳动力资源在供需平衡间的剧烈变化,反映到企业经营管理的微观层面,可以概括为典型的“两高一低”,即:员工流失率高、人力总成本高、人均效率低的人力资源管理困局。一、关注员工流失背后的隐性成本有助于打破管理困局对于企业而言,合理的员工流动有利于组织保持竞争的活力,但如果员工流失率过高,企业将承担直接损失(通常包括:离职成本、替换成本、培训成本等),同时员工流失也间接影响到工作的连续性、工作质量和相关人员的稳定性。以上的直接损失与间接影响被称之为“员工流失的隐性成本”(隐性成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本–节省的成本).美国管理学会统计数据显示:对技能紧缺的岗位,流失一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的 倍。国内工程机械企业只有定期定量测算员工流失的隐性成本,主动算清楚员工流失背后的成本收益账,才能有助于这一问题的系统性解决。笔者以员工规模 1000 人的 H企业为例,假设其本年度正式员工(试用期考核合格者)流失率为 25%( 目前国内工程机械行业面临实际情况要严峻的多),员工人均年度总收入以 42452 元计算(取国家统计局 2011 年发布全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资数据),替代成本系数设定为 倍(远低于美国管理学会统计 倍)。则H企业员工流失隐性成本不低于 530 万元/年(计算公式: 1000 人× 25% × 42452 元/人/年× =530 万元). 若以 2011 年职工年均收入水平估算,综合考虑社保、公积金等法定福利因素后 H企业年度人力总成本支出不会低于 5000 万元,而高达 530 万元的员工流失隐性成本则相当于人力总成本又额外支出了 10% 以上,它往往看不见、摸不着、不被管理者关注,随着老员工离职、新员工入职而发生,却没有产生任何经济效益。由此可见,在人力资源政策的制定和执行过程中,关注降低员工流失率,保留住核心人才对企业而言是一项投资回报率极高的降本措施,人力资源专业管理者只有这样思考问题,才能引起企业内部决策层、经理人、一线业务管理者的充分共鸣。二、降低员工流失率核心是要在机制上理顺企业与员工的关系员工流失率指标是企业人力资源管理水平最直接的反映,控制员工流失率涉及到:招聘、培训、职位管理、薪酬福利、职业生涯,员工关系、企业文化建设等各项职能,需要做系统的管理变革。若仅靠人力资源归口部门在某一个点上的努力往往是治标而不治本。因此,降低员工流失率的前提是决策者用人理念的根本变革,能够在内部管理机制上彻底理顺企业与员工的三方面关系。(一)构建动态平衡的企业效益与员工收益之间的关系 2010 年***商业数据中心发布的《员工离职与招聘专项调研报告》显示,制造业员工流失的影响因素依次为:薪酬待遇低占 % 、个人发展受限占 % 、不适应公司文化占 % 。可见,薪酬待遇是员工的首要关注,国人向来有“不患寡患不均”的传统,而在劳动力高度市场化的今天“寡