文档介绍：上海宝钢集团人力资源战略
一、上海宝钢的发展战略
(一)战略目标
在6年内成为全球最具竞争力的钢铁企业
(二)战略选择
发展战略—跨越式赶超:建立强势;提升能力;系统创新;快速超越
竞争战略—目标集聚:以优势产品集聚于发展前景广阔的汽车、家电、管线、造船、石油、高档建筑等行业,集聚于这些行业的重点用户,集聚于这些用户对重点品种的需求,从而使自身避开与其他企业的恶性竞争
二、与发展战略相匹配的人力资源战略
(一)宝钢集团人力资源的SWOT分析
优势:
领导层的战略管理能力较强
员工学习能力比较强
现代人力资源管理模式已显雏形
劣势:
员工总量偏大,效率不够高
年龄结构存在断档;专业结构不尽合理
员工总体创新能力相对较弱
人力资源管理与发展战略关联度较弱
缺乏科学的岗位评估;用人机制不够灵活
机会:
社会人力资源提供十分充足
国内人力资源市场正在趋向成熟
市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力
理论界对人力资源管理研究越来越深入
威胁:
外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大
上海劳动力成本上升速度快,控制人工成本上升的难度加大
国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开
劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善
(二)上海宝钢的人力资源战略
人力资源战略目标:钢铁行业创新人才高地
人力资源战略选择
绩效导向、客户至上:以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工
按需用人、发展员工:根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工;确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力,增强员工的市场竞争力
团队合作、确保质量:通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解,在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛
广罗人才,保持领先:吸引并保留优秀人才,激励他们充分挖掘潜能,实现公司在钢铁行业中的领先地位
(三)上海宝钢战略驱动力、工作文化和人力资源战略之间的关系
为了实现为股东创造丰厚价值,公司必需能够生产高附加值的产品,因此吸引国际一流的钢铁行业创新人才对于实现该目标至关重要
战略驱动力
尽快提高综合竞争力
以客户为导向
全面提高产品和服务质量
尽快提高综合竞争力
持续不断地改进
建立学习型组织
为股东创造丰厚价值
工作文化
最大程度满足客户需求
赢得客户的信任
奖励优异的业绩
不断改进操作
力求精确
鼓励团队合作精神
恪守对客户的承诺
一贯公平、公正地对待所有员工
参加培训和持续教育
人力资源战略
绩效导向、客户至上
按需用人、发展员工
团队合作、确保质量
广络人才,保持领先
三、上海宝钢人力资源管理现状与人力资源战略的一致性分析
(一)绩效导向、客户至上
优势:建立了完整的绩效分级管理体系;部分薪酬开始与绩效水平挂钩;内部客户服务制度有利于体现客户导向理念
不足:绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密;薪酬分配中存在“大锅饭”现象;不能充分体现绩效导向理念
(二)按需用人、发展员工
优势:通过减员增效、岗位优化等提高了生产率;为员工的发展提供了有力的支持;员工的综合知识和竞争能力有提高
不足:还没有完全根据经营需要用人;仍然存在因人设岗的现象;人员退出机制仍不完善;培训中过多地注重学历教育;缺乏以素质为基础的系统发展计划;薪酬缺乏与市场的联结,使人工成本大幅度提高