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奖金制度
奖金标准
奖励类别
奖励条件
奖励总额确实定
奖金分配方法
奖金效果评估
工作奖金核定表〔一〕
工作奖金核定表〔二〕
主管助理人员奖金核定表
间接人员奖金核定表
操作员奖金分配表
生产奖金核定表
利润中心奖金分配表
某公司奖励申请单
某公司奖惩制度
某公司处分纪录
奖金制度
奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种报酬形式,劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后,企业以物质的形式给予补偿,其中,：
〔一〕 较强的针对性和灵活性
奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地鼓励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。
〔二〕 弥补根本工资制度的缺乏
任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和平安生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。
〔三〕 较强的鼓励功能
在这种工资制度和工资形式中，奖金的鼓励功能是最强的，这种鼓励功能来自依据个人劳动奉献所形成的收入差异。利用这些差异，使雇员的收入与劳动奉献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。
〔四〕 将雇员奉献、收入及企业效益三者有机结合
奖金不具有保证企业雇员根本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能表达个人对企业效益的奉献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为每个人的奉献是有差异的；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但奉献大的奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。
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奖金标准
奖金标准的作用有两个；其一是规定奖金提取的额度；其二是规定奖金分配的各种比例关系。在奖金标准确实定中，有几个比例关系需要注意：
1、 奖金与标准工资的比例。根本工资与奖励工资是雇员工资的两大组成,二者的比例一定要适当。按照一般的工资结构和工资职能原理，根本工资的比重应超过奖励工资，这种比例关系是由两者的不同性质和作用决定的。
〔1〕 奖金是超额劳动的报酬，工资是定额劳动的报酬。在劳动定额合理的情况下，雇员超额劳动只相当于定额劳动的一局部，不会超过定额劳动。按照我国的经验，奖金不超过薪酬总额的30%为常见比例。如果比例过高，说明劳动定额太低，雇员很容易完成工作量，造***力资源闲置；如果比例太低，那么不能发挥奖金的鼓励作用。
〔2〕 与根本工资相比，奖金具有单一性的特点，因此在工资收入中所占比例不宜过大。根本工资是对雇员劳动成果诸因素，例如劳动技能、劳动熟练和繁重程度、责任程度和劳动态度的全面反映，奖金只反映雇员的超额劳动情况，因此，奖金的总和特征不如根本工资。如果将奖金比例定的过高，容易对雇员劳动起片面的引导作用。
〔3〕 根本工资不仅反映同一企业和同一劳动岗位的劳动差异，还可以反映不同行以、企业和部门间的劳动差异。如果个别企业奖金比重过大，不利于协调各企业之间的工资关系，也不利于国家对企业工资的宏观调控。
2、 奖金占超额劳动的比重。奖金是雇员局部超额劳动的报酬，但不是全部超额劳动的报酬，一般而言，奖金在超额劳动报酬中所占的比重，应高于根本工资在其定额劳动中所占的比重。
各企业劳动生产率的不同，超额劳动的标准也会不同。劳动生产率高的，标准也高，劳动生产率低的，标准那么低。为了克服企业间的差异，应以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准。制订一个奖金提取系数，具体为：
提奖系数=  企业现有超额劳动水平
           同行业平均超额劳动水平
这种奖金提取方式虽然可以克服不同企业间上下悬殊的情况，但在实施中难度很大。我国目前许多企业还是在本企业范围内，以纵向比拟的方式，提取奖金。
3、 各类人员奖金标准比例。
主要是一些共同创造的超额劳动成果，在集体成员之间的报酬分割。在某种意义上讲，奖金相比照例比绝对额分配更影响雇员的劳动情绪，而现实中，又很难制订一个准确的差额比例。
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务〔工种〕高于辅助职务〔工种〕；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是主要经营者和管理者；第二层