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（企业管理案例）中国企
业家子承父业五大案例 : .
中国企业家“子承父业”五大案例
随着中国改革步入第28个年头，中国民营企业第一代创业者谢幕的时间也在渐
渐迫近。胡润去年做的一项统计表明，未来10-20年将是中国民间财富从第一代
创业者转向第二代的高峰期。
而日前一项针对浙商的调查报告却显示，%的企业家明确希望退休后
由子女来掌管企业。难道中国企业家真的愿意看着自己的企业“断了香火”？
在这个极为敏感的接班人问题上，浙商所显示出的“理性与开明□之外更多的是
，希望他们过普通人的生活；无奈———很多企业家不愿意让儿女们受“二遍苦”
有的则是子女并不愿意接班，甚至对接班持明显反感和拒绝的态度；更重要的，
则是企业的生存环境：中国现行法律不明确，继承法、遗产税的出台左右摇摆以
及地方政府的相对强势。
本期《财富》版选取的，各有各的精彩和无奈，一定程度上反映了国内企业传承
的现状。我们力图通过以此展现中国正在悄然进行着的财富代际转移，并提醒企
业家们为此早做安排。
尹明善：
摒弃家族制为时过早
尹明善，可能是中国目前仍然还在商海中搏击的年龄最大的一个民营企业家了，
也是大张旗鼓宣扬家族继承的企业家之一，正如他的名言：“我从不唱高调说我 : .
一个家里人都不用。尹明善将自己的用人策略定义为“贤亲并举：为了稳定而任
人唯亲，为了发展而任人唯贤。“这种做法最符合中国的实际。尹明善总结道。
对此他曾发表言论：“摒弃家族企业还为时过早。“无论从经营机制还是管理方
式，家族企业在中国现阶段的存在都是可能和必要的。如果把眼界放开，你会发
现家族企业的存在是普遍的，比如日本的松下集团、泰国的正大集团、美国的杜
邦，不都是家族企业吗？中国的家族企业制度还会延续5050年，应该保持年不
变。为了企业的发展，力帆必须由我本人或我的家人来管理企业。
但是，家族内的人才毕竟有限，而且不能保证家族成员在创业有成时不生惰性。
为了稳定，企业可能会走向极端，认为“忠诚□比“才能□更要紧，如果再发展
下去就会出现“无才比“人才更可贵。这导致了许多家族企业人才匮乏、用人不
公、企业内部没有好环境，最终丧失企业竞争力和人心。
所以，尹明善的用人方法是，喉舌部门由家族人员控制，比如财务，而对待其他
岗位的人，则“八分人才，九分使用，十分待遇———这会让