文档介绍：(2011)
结业论文
题目 WH公司绩效薪酬体系设计方案
姓名
所在班级班
学号 55
日期 2011 年 7 月 27 日
WH公司绩效薪酬体系设计方案
班
摘要:本文通过对WH公司绩效薪酬体系设计的深入分析,阐述了当今国内最流行的绩效薪酬设计技术和应用,…………。
关键词:绩效薪酬体系设计
Abstract: This paper relocates Performance &Salary System Design……
Keywords: Performance System Design,Salary System Design
1 项目背景
WH公司作为湖北省内某行业的龙头老大,在持续十多年的快速发展以后,面临市场竞争加剧,员工工作积极性下降,销售增长率放慢,企业发展后劲不足等困扰。
WH公司一直没有建立完善的绩效薪酬体系,每一任新来的人力资源部经理都会按照自己的想法,推倒上一年度的绩效薪酬方案,重新推行新的方案,导致公司薪酬体系左右摇摆,极不稳定,给公司带来了极大的困扰。
WH公司为了重新构建一套适应企业发展的绩效薪酬管理体系,解决公司的长期发展的困扰,特邀请本人进行了绩效薪酬体系构建的项目咨询。
WH公司现状
WH公司是一家生产销售一体化的综合性企业,从产品加工生产到批发销售,形成一个完整产业链。
目前WH公司推行的薪酬体系,是参考保险公司设计的一套全部浮动的薪酬体系。所有员工每个月的工资都在标准工资的基础上按照公司业绩完成比例进行上下浮动。
此方案有三个弊病:
一、业绩好的时候,人工成本上浮过大。
二、业绩差的时候,后勤人员工资偏低,抱怨很大。
三、公司绩效形同虚设,打分严重趋同,失去考核意义。
2 项目方案
绩效方案
本项目中绩效管理体系建设同时采用了BSC(平衡计分卡)和KPI工具。
BSC(平衡计分卡)
BSC产生于1992年的优秀思想,2006年发展成为管理科学权威,被称为“过去75年来最有影响力的管理工具”。
BSC分4个纬度:财务,客户,内部运营,学衡”的特点:
1)、外部衡量和内部衡量之间的平衡
外部-客户和股东
内部-流程和员工
财务和非财务的平衡
财务-利润、毛利率
非财务-新产品开发投资、员工培训等
2)、短期目标和长期目标之间的平衡
短期-市场占有率
长期-客户满意度、员工培训成本和次数
BSC的四个纬度层层分解,环环相扣,如图所示:
KPI
杜拉克在1954年提出目标管理,由此衍生出的关键绩效指标(KPI), 既保留了目标管理(把企业的工作目的和任务自上而下地转化为全体员工的明确目标:制订目标,下放目标,然后考核)从上到下的指标分解过程,也结合了有形财务指标和无形指标(如工作态度、公共责任)等等的思路,但更侧重过程中的辅导和沟通。每位员工的KPI选择标准一般是对工作绩效产生重大影响或占用大量工作时间的内容。
KPI设置要遵循SMART原则:
S (Specific)代表具体,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
M (Measurable)代表可度量,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
A (Acceptable)代表双方同意认可并承诺。
R (Realistic)代表可实现,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;
T (Time Limited)代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。没有时限要求的目标几乎和没制定目标没什么区别.
通过战略地图,可以制定公司级的KPI:
部门KPI的设置要参照部门职责和公司KPI:
岗位KPI的设置方法:
高层和基层进行KPI的设置存在明显的差异:
例如:财务部考核表
绩效数据收集
本项目中采用了领航绩效管理软件实现了在线打分,在线统计,实时提供统计报表,极大地提高了绩效考核推进的力度,确保了绩效落地的效果。
绩效数据应用
部门和个人月度和年度考核等级根据月度和年度考核得分确定,共分为五级管理,如下表所示:
考核结果
特优秀
优秀
中等
有待提高
急需提高
考核等级
S级
A级
B级
C级
D级
本项目采用强制分布法进行绩效登记确认,正常情况下绩效等级的具体人数分步如下表:
分布比例
等级人数
绩效等级分布明细表
S级
A级
B级
C级
D级
5%
15%
65%
10%
5%(如有)
10
1
2
6
1
9
1
1
6
1
8
1
1
5
1
7
1
5
1
6