文档介绍：技术线薪酬绩效改革思路
一、技术线关键问题概述
技术人员对薪酬整体不满意；
上海现行设计人员采用的全部是刚性工资，技术线对绩效对
职位发展的影响度的认可程度偏低；
IE、版师、工艺员归属技术线还是生产基层管理线的问题相
当模糊；
上海设计队伍中教练型领导的缺乏稳定性。
二、技术线关键岗位界定
1、IE 经理、技术员
关键职能概述：根据设计图纸进行制版、打样，制定技术标准（工
艺、产品结构、关键技术参数等），制作生产工艺单并指导生产
制作。
2、首席设计师、主设计师、设计师、助理设计师
关键职能概述：根据市场趋势及需求、公司品牌定位，确定设计
理念，组织进行产品设计。
3、版型工艺师
关键职能概述：根据产品设计及工艺要求进行样衣制作
三、技术线关键岗位薪酬绩效等用人策略
1、IE 经理、工艺技术员（工艺技术类）
人员特性：以技术为价值导向，市场稀缺度高，对公司产品
的质量管理、成本控制及交货期的确保起着决定性的作用。
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IE 经理宜采用成熟型职业人才，工艺技术员宜采用潜力型职
业人才。
内部培训：以 IE 经理为内部导师，有针对性的建立工艺技术
培训课程设计，对工艺技术员及板师进行工艺技术方面的定
向培训，并挖掘潜力员工，制定有针对性的工作过程指导；
以 IE 经理牵头，进行工艺技改课题研究，在工作过程中，提
升员工专业技术及开发能力。
人员来源：IE 经理以外部招聘为主，从人才市场中甄选，从
同类标杆企业中挖掘；通过外部招聘及对内部有潜力员工的
定向培训进行内部招聘，选拔工艺技术员。
晋升渠道：通过定期内部专业职称评定的方式进行内部专业
职称提升并作为选拔人员的衡量指标之一；从现有的人员中
有目的的挖掘、培养有潜力的员工，建立由 版型工艺师→工
艺技术员→IE 经理晋升的技术线晋升通道。
薪酬绩效激励模式：以具有外部竞争性的稳健型、正激励薪
酬为主。以固定薪酬为主体，并根据工艺设计的准确性、成
本控制达成情况、质量控制达成情况等指标，设计一定比例
的绩效薪酬。
工艺技术特殊奖励：根据公司工艺技术需求，定期设定工艺
技术方面的提升目标及课题研究，例如：提出降低成本的目
标要求，目标达成后给予奖励；开通技术合理化建议的渠道，
倡导工艺技术人员以及公司全体人员提出有利用企业技术提
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升的合理化建议。
其他：前期及时接受产品设计思路等信息；制作工艺单同期
形成完善作业指导体系；固化工艺流程；加强产品结构分析，
参与价格与成本测算工作。