文档介绍：直销制度深入剖析直销制度趋势深入剖析所谓直销市场制度,简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法。它的核心是: 奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分, 是企业进行直销市场运作的一个游戏规则, 是企业进行市场利益分配的重要形式, 是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子。作为直销企业的市场制度一经制定出台后,就不可以朝令夕改,必须要有一定的延续性和可持续发展性;市场制度对每一个直销从业人员来说,没有最好的,只有最合适的,爱你所选择的市场制度。大致翻翻直销制度发展史, 从最开始的级差制( 代表 Amway (安利)), 到矩阵制( 代表 Melaleuca ( 美乐家)), 到双轨制( 代表 USANA (优莎娜)), 大致可分成三波发展史。按奖金分配设置的结构, 尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数, 直销奖金制度无外乎二大类: 单层次直销与多层次直销。而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次。一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的,如原雅芳制度仅为三层;而多层次制度业务人员级别设置是较多的,领取奖金的代数也是较多的, 甚至是无限代的。多层次直销根据奖金分配设置的结构划分为以下三大类型: 级差制、矩阵制、双轨制。一、级差制(代表 Amway (安利)) ,主要诞生年代: 50-60 年代级差制, 是指设置有多个级别, 根据业绩一级级向上升, 收入呈级差扩大的奖金制度。级差制度是主流制度中世界最久, 采用公司最多的制度, 单层次以雅芳, 玫琳凯为代表, 多层次以安利为开始。 Amway (安利) 作为直销鼻祖, 其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟, 平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活, 从而介入商品流通领域从事分销, 形成以公司( 卖方) 为主导, 以推销获利为主的个人致富模式, 将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在经过许多调整后, 仍保留了当初的特点: 1 、太阳线:一个人可以开许多前排,环绕推荐人,形似太阳, 故得此名; 2、级差制:从 3%到 21% 再到各级奖衔, 一级一级爬台阶, 收入呈级差扩大; 3 、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月。 Amway (安利)奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素, 这也与公司创业早, 时间长, 盘子大, 船大难调头相关。且相对客观地看看 Amway (安利)奖金分配制度的一些弊端: (1 )时间成本高。从 3%到 21% 到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力, 加上团队管理和培训事务,时间成本高企。(2 )资金成本高。在 Amway (安利)归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩的考核, 加上一财年内达到 21% 的月销售额的数目限制,冲业绩成为不可或缺的一步,所以足够的财力成本必不可少。(3 )管理成本高。在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过 8-10 人,何况 Amway (安利)需要的不单是管理,是更强化的两个字: 复制, 在要完成每月额定的业绩指标时, 还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成本也够高。(4) 人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的 DD 的数目来衡量的,一个 DD 又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体, 在漫长的升级过程中, 在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下, 坚持下来的安利人无愧英雄二字, 但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成万骨枯的感觉。 Amway (安利)的高淘汰率也是有目共睹的。做 Amway ( 安利) 毕竟是代表着直销事业, 这桩事业成功的成本是不应该回避的, 但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论, 其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是绝对值得世人尊重的。换言之, Amway (安利)的成功率实际是很低的。加上 Amway (安利)作为美商直销公司的典型, 其每月归零和级差奖, 也反映了美商公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况。(一)级差阶梯制: 这是产生最早、采用公司最多的主流制度。这种制度为直销商设置了很多“阶梯”, 作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多, 爬的台阶越高, 获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类: 1 、销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别; 2 、领导奖金。就是用“代数”来计算(每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩) 用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅