文档介绍：绩效管理体系有效性的评价模型绩效管理体系有效性的评价模型目前, 很多企业都认识到了绩效管理的重要性, 并建立了绩效管理体系。由于企业的规模大小、发展水平、行业性质、企业管理人的素质能力水平的不同,各个企业的绩效管理体系存在很大差异,有的以绩效考核为主,主要强调对员工的考核评价,主要解决工资发放的问题,有的以绩效改进为主,希望通过绩效管理体系来改进经理、员工和组织的绩效,有的则把二者有效地结合起来,既改善绩效,又评价绩效,并将评价的结果运用到诸如调整工资、加薪、晋升、降职等人事决策当中。可以说,有多少家企业就有多少种绩效管理体系。那么,在众多的绩效管理体系中,哪一家是最好的呢?有没有可供遵循的评价标准呢?这里,笔者试着对这个问题做出回答,希望能通过建立一个对绩效管理体系进行评价的模型,帮助企业建立更加有效的绩效管理体系。笔者认为,如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价,必须从以下八个纬度进行:一、战略目标;二、角色分工;三、管理流程;四、工具表格;五、绩效沟通;六、绩效反馈;七、结果运用;八、诊断提高。评价纬度一:战略目标如果没有战略作为基础,绩效管理就没有了依托,就无法发挥它的综合效用。企业实施绩效管理的目的是什么?是战略,是帮助企业分解并落实企业的战略目标,这是绩效管理最终要致力达成的目标。战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点,首先制定战略目标,并把战略目标分解到年度,形成年度经营计划,然后再通过绩效管理的目标分解工具( SMART 原则),分解落实到部门,形成部门绩效目标,进而落实到具体办事的员工, 形成员工的关键绩效指标( KPI )。所以, 考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确,是否已经被企业管理层所熟知,是否已经得到分解。评价纬度二:角色分工通常, 那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好, 因此导致了执行变形, 流于形式。所以,我们把角色分工作为第二个评价的纬度。经验表明,通常,上至企业老总,下至普通员工,他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责,不知道自己该做些什么,该怎么做。因此,很多管理者和员工在绩效管理中,往往表现得比较被动,经常需要人力资源部门催促,甚至经常需要企业老总出面协调。做任何一项工作,首先都要一个科学合理的分工,然后根据分工制定细化的工作细则,只有这样,工作才可能被理解得好,做得好。那么,在绩效管理中,什么样的分工才是有效的呢?通常,我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次,分别是企业老总、 HR 经理、直线经理和员工。 1、企业老总: 角色分工是绩效管理的支持者和推动者。细化的工作细则有:⑴在绩效管理实施动员会上发表讲话,给绩效管理的实施制造声势; ⑵主持制定符合企业实际的绩效管理方案; ⑶主持企业管理者绩效管理培训会; ⑷主持企业管理者对企业的绩效管理方案的研讨会,澄清认识,消除误解; ⑸主持绩效管理协调会,使绩效管理不断向深入开展; ⑹对副总一级管理者进行绩效沟通和考核; ⑺主持修订新的绩效管理制度,使绩效管理体系不断得到改进。 2、 HR 经理:角色分工是绩效管理的组织者和咨询专家。细化的工作细则有: ⑴研究绩效管理理论,并向企业管理层进行推销,在企业内部进行宣传,使绩效管理的理论、方法和技巧被广大员工认识、理解和接受;