文档介绍：行为面试、情景面试与结构化面试有什么关
系？
作为 HR，面试对于我们来说当然不陌生。但若问你如下几个问题，
一分钟内你是否能给出顺畅而精准的回答呢？

什么是面试？
什么是行为面试？
行为面试和情景面试有什么区别？
行为面试和结构化面试，又有什么关系？

很多时候，我们以为自己掌握了某种知识或技能，但其实只停留在
简单的操作层，若对一件事情的“原理”不清楚，就不会有全面的
深入认知，就无法真正内化为属于自己的能力。

01 什么是面试
面试是“挖掘”应聘者和“目标岗位有关”的信息，并根据这些信
息“预测”其在目标岗位上的未来表现的过程。而我们很多面试
官，在实际面试中可能会存在这样的问题：

1▎没有做到挖掘，或挖掘不够

有一次，我面试一个求职者，他说到一个细节，说有去一家公司面
试，但一刻钟不到就结束了。结果明显是没有被录用，而他自己也
不知道问题出在哪。

在通过最初的简历筛选和电话面试之后，面对面的沟通，排除一些
客观情况，如“路途太远、简历造假、态度极差、无法沟通、薪资
期望过高”等，就需要一定的面试时间才能挖掘候选人深入的信
息。

但有时候面试官会因为录用的压力而仓促做出录用的决定，或因为
个人的偏见以及首因印象而轻率的否定一个人。没有挖掘或挖掘不
够的面试，要么会招来不合适的人，要么就错过了原本合适的人。

2▎信息没有和目标岗位相关
目标岗位即应聘者所应聘或竞聘的岗位，面试是一项目的明确的工
作，需要紧密围绕目标岗位开展。但某些面试官提出的问题却让人
鄙夷所思。比如招一个工程师，却对他提问“你对中国的足球怎么
看？”。

可能面试官会觉得，想通过这个话题来让对方放松，但毕竟面试时
间是有限的，如果不集中精力于关键信息的挖掘，不按照设计好的
标准化程序来问问题，可能你得到的就是一些无关紧要的信息，若
凭着这些信息或是个人的偏好和假设，就会做出一些草率的人事决
策。

3▎所获取到的信息无法预测，或没有自信来预测

因为挖掘的不够，或信息相关度不大，以及没有按照标注化程序化
的问题去提问，面试官就没有可以预测的参考，以及不能把这些信
息和胜任力联系起来，也就不能据此作出应聘者能否胜任岗位的预
测。
02 什么是行为面试

行为面试，又叫行为描述面试，简称 BDI。

行为面试关注面试者过去发生过的行为，即：在过去的个人经历
中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，
以及当时是如何处理的。

行为面试的假设是：过去的行为是预测未来行为的最好指标。

因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的
变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反