文档介绍：如何看人不走眼—面试的革命
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修练内功
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当心面试误区
确定胜任某岗位的预期业绩
预备面试维度与面试问题
行为面试法推测应聘者达到预期业绩的才能
精确地评估候选人
测评中心为选材把关
如何看人不走眼—面试的革命
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修练内功
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当心面试误区
确定胜任某岗位的预期业绩
预备面试维度与面试问题
行为面试法推测应聘者达到预期业绩的才能
精确地评估候选人
测评中心为选材把关
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聘请体系简略概述
聘请与面试的
有效性评估
我们将涉及---做正确的事/正确地做事
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战略聘请选材体系包括如下内容：
制定聘请战略（投资战略？吸引战略？）
确定聘请预算(单位聘请成本cost per hire)
确定聘请流程
全方位培训面试官（非人力资源经理的人力资源治理课程）
其他
人员招录程序的设计（区分不同人员）
申请表设计
笔试题库建设
面试题目的储备和设计
人才库建设
聘请网络的开发与爱护
相关文件设计：面试评分表,书面通知表等
聘请体系概述
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定式（刻板印象）
信任介绍信（人）
忽视情商和逆商
查找“超人”
“俄罗斯套娃”现象
第一步 当心面试误区
目标选材六步曲
不实话实说
不留意面试官之间
的信息一样
不留意面试时的
信息保密
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假如我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司；
但是假如我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司
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其次步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
目标选材六步曲
校内聘请：候选人从来没有工作体会，
您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
社会聘请：候选人就算有5年工作体会，
那也是在别的公司的体会，
您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
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宴子使楚
橘生淮南就为橘，生于淮北就为枳(zhi)，叶徒相像，其实味不同；所以然者和？水土异也；
橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜；可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，仍不是由于水土不同吗？
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一个候选人能不能在您公司作出业绩 取决于以下几点：
预期业绩的三个
组成成分：
对其工作
目标的分析
要完成目标
遇到的
最大障碍
克服最大障碍需要的才能素养
素质及素质模型
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智商IQ (Intelligence Quotient）
情商EQ (Emotional Quotient)
逆商AQ (Adversity Quotient)
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会做，能做
知道为什么要做
很重要，所以做
是我该做的
我要做
生来就是做这事的料
行
为
技能
学问
价值观
自我定位
需求
人格特质
胜任素养—考考您
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如何设定每个职位的面试维度（scale） 例：销售代表（大客户）（网通）
维度：
自我指导及自我鼓励
与别人和谐相处
沟通技术信息？？？
专业的行为举止
坚持及有说服力
部门经理确认主要技能
设立工作标准
全部同职位的候选人使用同样标准
第三步 设定面试维度scale ，并预备面试问题
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如何提问？
多问过去
少问将来
--STAR 行为面试法
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过去的行为 是 将来行为 的 最好预言
—Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）
第四步 行为面试法推测
应聘者达到预期业绩的才能
目标选材六步曲
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STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来
目标 /任务
Target/Task
行动 Action
结果 Result
情形 Situation
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可视性的,外表的：55%
（非语言的）
语调 38%
语言（即内容） 7%
如何判定候选人答案的真实性
沟通课上都会提起这样的比例---
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说出的话（内容）7%
---STAR行为面试
声音 38%
音频/音调/音量/音质
语速，顿挫
声音的吸引力
声音的可信度
视觉 55%
眼神
身体语言
手势
面部表情
看人不走眼的关键
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意识到你的非语言的示意
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简历及举荐
求职申请表
行为面谈
群风光谈
声东击西面试
笔试（学问测验）
心理测试
性向测试 （霍兰德职业倾向测试）
人格问卷
动机工具）
工作模拟（公文筐练****br/>交互式练****角色扮演，分析出现练****无领导小组争论）
第五步 运用测评中心（AC）提升选拔