文档介绍：摘要摘要薪酬是银行激励机制的重要组成部分,它在决定工作满意感,激发员工工作动机,增强银行凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性,促使员工不遗余力地为银行目标奋斗, 提高银行效益,而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质,具有竞争力的员工队伍。中国加入WTO后,外资银行大量涌入,国内银行业的竞争变得更加激烈。随着外资银行员工本土化的发展和国内股份制商业银行的日益壮大,国内外银行机构争夺的热点和重点是经营管理方面的人才。外资银行拥有先进的管理经验和良好的管理机制,尤其是有一套科学的薪酬体系来发挥激励作用, 外资银行的工资、福利不受我国政策限制。可给予员工优厚的报酬,并与个人能力、贡献紧密挂钩,奖罚分明,这都是国内银行所无法比拟的i在金融全球化的形势下,对于我国的商业银行来说,如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性,建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。我们的研究分析表明中国银行业的薪酬管理总体水平不高,但这也说明了我国银行业存在改进的潜力。本文以我国商业银行薪酬管理为研究对象, 通过比较研究找到我国商业银行薪酬激励机制的不足之处,并提出改进建议, 从而为商业银行薪酬改革提供依据。本文共分为五个部分,具体结构和内容如下: 第一部分,首先分析研究背景,提出研究目的和意义:其次,进行相关的文献综述,包括薪酬的基本概念、作用、功能、影响因素、薪酬理论和研究动态;再次,概括论文的研究内容、框架、研究方法和创新点。第二部分是对我国商业银行薪酬激励的现状分析。首先,我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工我国商业银行的薪酬管理资制已逐步转向基本工资加绩效工资制,但在不同体制类型的商业银行之间差异较大,上市股份制商业银行的绩效工资比重较高,而焖有商业银行的绩效工资比重仍较低,难以发挥有效的激励作用。从收入总体水平来看,日前我国商业银行薪酬总体水平不高,中外资商业银行员工收入水平有明显差别,特别是国有商业银行,就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势,股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行,但与外资商业银行相比,仍然存在较大差距。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快,与员工薪酬差距逐步扩大:不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。在薪酬结构方面,与美日欧银行相比,我国商业银行的薪酬结构比较单一,高管的薪酬结构中正规收入有两部分:一是工资收入,二是福利收入, 目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足,起着一定的积极作用,但其中包含着很多不合理的成分,在职消费部分与职务级别相关,并不与工作业绩有直接关联,会加剧利益分配的不公平;灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关,给国有商业银行的经营带来道德风险。因此,隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素,实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。其次,突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现。该部分通过数据表格的使用,将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较,揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符,经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距, 还有待于进一步提高。而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。第三部分阐述发达国家商业银行薪酬管理的经验。首先分析发达国家银行的差别化薪酬激励,包括: 。佣余制是指业务人员的收入完全按照业绩而定,其优点是最能激励业务人员,呵以吸引业务能力。底薪制是指业务人员领取固定的薪水,有时也有红利等奖励。对大多数商业银行来说,佣金制和底薪制摘要的混合制最为常见,佣金制可以激励业务人员创造良好业绩,底薪制则可以保障业务人员的基本家庭生活。 。商业银行实施斯坎隆计划,有两个明显的特征:(1)强调参与性的管理哲学,给员工一种商业银行属于自己的感觉,让他们明白加薪是建立在团队合作的基础上的,并能有效的将商业银行的薪酬激励和员工建议有机结合起来。(2)商业银行采用斯坎隆计划,主要用于奖励分配。 。近年来,美国银行的员工福利有不断增加的趋势, 日本和欧洲银行也已经开始重视长期激励,在日本上市的银行中,高层管理长期激励薪酬的比重己达到15%;欧洲大银行的这个比重有所提高。其次,提炼出美日欧银行业薪酬制度给我们带来的启示::;“人本管理”思想。期望这些启示能为我国银行的薪酬改革所借鉴。第四部分重在分析我国国