文档介绍：KPI绩效考核案例分析
KPI绩效考核案例分析
KPI绩效考核案例分析
KPI绩效考核案例分析
文章描述：在我国人力资源管理实践中,由于企业缺乏基于ＫＰＩ的绩效考核的体系构建和应用，以及对KPI绩效考核理解的片面性与局限性,,,就更会受到各级主管和员工的冷落。
年度考核的主要问题是构成不合理。根据公司规定：年度考核成绩由月度考核成绩、年度考核成绩组成，各组成部分的权重根据员工所在职系、岗位和职级来确定。由于月度考核并不能真正反映员工的真实绩效水平和对企业的贡献,它在年度考核中占据如此大的比重并且作为发放年终奖金和晋级的依据,其合理性就更值得怀疑。
绩效考核评价指标的问题
同时A集团绩效考核评价的指标也存在问题,各企业在绩效考核指标的设立上表现为两个极端：过于粗糙和过于细致。
过于粗糙是因为对于月度考核不同等级的标准,集团的考核制度提供了描述性的阐述，包括5个等级,每个等级中包括业绩和态度两项指标。
但由于成员企业所处行业不同,员工的工作性质、特点的差异很大，集团建议各成员企业和单位结合自身实际，制定更加细致的量化指标。但有些成员企业并没有这样做,而是直接使用集团笼统的描述性考核标准。这必然导致主管在考核中凭主观印象和对下属的大体感觉给出考核结果，如此获得的考核结果的价值也就不言而喻了。
KPI绩效考核案例分析
KPI绩效考核案例分析
KPI绩效考核案例分析
同时,有些成员企业对考核工作非常重视,根据集团提供的考核体系框架,,虽然考核项目全面，但不难看出其中许多指标与员工的工作绩效没有任何关联，通过这样的考核指标就不能真实反映员工的绩效水平.
考核真的有效吗？
目前的绩效考核在实践操作中主要存在以下主要问题：

绩效考核的一个重要功能是与奖金挂钩,用物质收入的手段激励员工提高工作效率、提升绩效水平,进而帮助企业提高整体的竞争力。但目前A集团的月度考核根本没有在这一方面产生作用-—由于多数员工的月度考核成绩都是优和良,,所以也没有动力和理由去关注月度考核，更加使月度考核流于形式.

在集团人力资源部对副主管级及以上级别的员工进行年中和年度考核时，虽然有３个部分组成,即面谈、民主评议（360度）测评和年度业绩总结，但实际上最终起决定作用的往往是面谈。民主评议（3６0度)测评和年度业绩总结很难提供有价值的参考，原因就在于由于考核的形式主义导致这两项的分数过于集中，不能客观准确地反映管理人员的实际绩效水平。
KPI绩效考核案例分析
KPI绩效考核案例分析
KPI绩效考核案例分析
３。沟通、反馈机制的缺失
员工绩效考核的最终目的在于通过对员工的考核以达到提高员工绩效水平并提升整个企业的竞争力。要达到这一最终目的，其前提是员工充分了解自己的考核结果,并清楚为什么会得到这样的考核结果，自己的不足具体存在于哪些方面,以及通过何种途径、方法加以改进或提高。然而，A集团员工绩效考核评价体系中沟通、反馈机制的缺失阻碍了这一