文档介绍：医疗行业企业人力资源管理--绩效考核
案例讨论
M银行的年终考核
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绩效考核的理论基础
绩效考核的方法
绩效考核体系的设计
绩效反馈
绩效考核(Performance Appraisal)
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绩效考核(Perf工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你可以自由地进行相应的评价。
对其工作的各个阶段及有关知识的理解
需要指导
具备自己工作及相关的知识
有比自己工作及相关情况更多的知识
评价：在汽油发动机方面特别在行。
2．首创性
创造新想法及推动工作进展的能力
缺乏想象力
可达到基本要求
通常很有创见
评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就不说。有时有点缺乏自信。
3．操作
关注工作，能够操作
浪费时间
需要认真监督
稳定、愿意工作
特别能干
评价：布置工作都能完成。
4．工作质量
工作的完整性、整洁和正确
需要改进
通常能达到要求
一直高质量
评价：他做的工作总是质量最高的。
5．工作量
完成工作的数量
应该增加
通常能达到要求
一直高产出
评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。
考核的方法-3
要素评定法（点因素法）
在GPS的基础之上经过改进而成
加权
明确指标之间关系
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考核的方法-3
因 素
1级
2级
3级
4级
5级
技能
14
28
42
56
70
12
24
36
48
60
14
28
42
56
70
绩效
20
40
60
80
100
20
40
60
80
100
10
20
30
40
50
态度
10
20
30
40
50
10
20
30
40
50
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考核的方法-3
优点
全面
突出重点
缺点
烦琐
依然是主观评分
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考核的方法-4
行为观察量表
明确做好工作所需要的行为
有时，为评分目的可以取其相反的行为
将这些行为分类
按照行为频度来给分数
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考核的方法-4
说 明
通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。
5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不
得 分
________________
________
工作知识
对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。
系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。
显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。
________
临床技能
很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。
________________
人际技能
与所有的医院职员保持开放的沟通。
利用恰当的沟通渠道。
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考核的方法-4
优点
不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的
有利于使考核结果准确反映绩效
缺点
在量化上依旧靠主观判断
被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑
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考核的方法-5
行为锚定评分法
(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)
综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。
每个职务的每个考评维度都有一个评分量表
典型的行为描述确定分数等级
使被考核者看到明确的改进目标
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考核的方法-5
优秀：7
中等：4
极差：1
教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解
6
教师能够使用适当的例子辅助自己讲解
5
教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意
3
教师讲课缺乏新知识，照本宣科
2
教师讲课知识有错误
大学教授授课考核
知识传授维度
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考核的方法-5
优点
使考核结果比较客观、公正
使被考核者看到明确的改进目标
缺点
考核方法的设计成本非常高
可参照行为的有限性
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考核的方法-6
关键事件法/欧德伟法
按照反映绩效的关键事件进行评分