文档介绍：第24讲如何为下属设定绩效标准
 
【本讲重点】
绩效标准的两个层面
绩效标准的设定
 
【自检】
在为下属设定绩效标准时,你认为哪些工作过程不能省略?
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为下属设定绩效标准是职业经理在绩效考核中十分重要的工作,如何为下属设定绩效标准将涉及二个问题:
 
绩效标准的两个层面
 
在公司里,对于所有的员工,在绩效考核的标准上,都有两个层面:公司层面和考核者层面。
 
公司层面
对于员工的考核,总有一些标准是由公司或是人力资源部门代为设定的,用于统一考核、对所有员工都适用的内容。
比如,有些公司要考核自己公司的价值观:创新和学习。那么,在考核中,公司所有的员工都要考核在创新和学习方面做得怎么样。又如,有些公司在特定的时间里特别倡导团队精神,那就要考核所有的员工的团队精神达到什么程度。如果一段时间里公司把沟通当作重要的考核标准,大家就要围绕这个标准去努力。
 
【事例】
某公司人力资源部设计的2001年度《绩效考核表》如下:
根据职级划分:M级(经理级)绩效考核表
S极(文员级)绩效考核表
W级(工人)绩效考核表
R级(研发人员)绩效考核表
另外还专门制定了销售人员绩效考核表。
 
考核者层面
考核者就是职业经理。在考核者层面上有很多绩效标准,这些标准不是人力资源部制定的,也不是公司统一的规定,而是由职业经理为下属制定的。
原因:
(1)企业每年计划完成的任务,实际要分解到各个部门,由各个部门再往下分解,一直分到每一位员工身上。这是按照指挥链来分解的。员工大部分工作目标都是由上司规定的,所以当然由他的上司,就是职业经理来为他设定绩效标准。
(2)职业经理为下属制定的标准叫规范性标准。如果职业经理感觉到下属在某一方面,比如在协作性方面显得差一些,他就可以将协作性纳入到对这位下属的考核当中,就等于他为下属设定了规范性标准。
一般来讲,属于职业经理为下属设定的绩效标准,占50%以上,一般在60、70分;公司层面上的绩效标准,一般只占30分、40分。
职业经理要制订类似于责任感的标准,在现实的考核当中有这样的问题:关于责任感的定义,公司与员工的理解是不同的,如公司认为按时完成、超额完成、超质量、
120%完成工作叫责任感。而员工却不会这么认为,他会对自己的工作有一 
绩效标准的设定
 
要点一需求分析
要点二事先沟通
要点三共同确认
 
绩效考核实际是在“补短板”。
比如说,公司里的员工沟通能力是最欠缺的,而且已经严重地影响到工作的绩效。在当年考核当中,就要考核大家的沟通能力,其它能力可以先不考核。
由于人的精力、时间和公司的投入都是有限的,设定太多的标准,就有可能达不到,所以要进行需求分析。如果发现在绩效当中的短板,就通过绩效标准的设定来弥补上一