文档介绍：. .
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能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台;人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪方案，给企业管理薪酬一套快效变革的绩效改善方案。
　　一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。
　　利：员工有一定平安感。
　　弊端：平衡难度大，企业用工本钱高，缺乏鼓励性，员工收入增长缓慢。
2、年功工资：根据员工效劳年限，以年为单位增加固定收入。
　　利：肯定员工的忠诚度奉献，留住一些老员工。
　　弊端：留人但不鼓励，增加本钱，新老员工收入与价值的失衡。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
　　利：鼓励员工有更好的表现，学****技术提升能力，增加员工提升个人收入的时机。
　　弊端：持续增加企业人工本钱。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
　　利：做职业规划，留住核心人才。
　　弊端：假设职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
　　利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
　　弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
6、达标加薪：对于到达业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
　　利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
　　弊端：增加企业固定本钱。加薪到达一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情。
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　　点评：固定加薪，只会增加企业固定性本钱。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
　　二、特别加薪法
7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。
　　利：具有一定的隐秘性，能吸引到一些对收入有特别需求的人才。
　　弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，带来一系列的平衡性隐患。
8、增进补助：例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。
　　利：丰富员工的收入，解决工作中遇到的福利、费用承担等问题。
　　弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一局部。
9、目标奖励：公司或部门到达某个业绩目标，给团队或个人发放奖金或福利。