文档介绍：薪酬管理课件薪酬激励
第1页，本讲稿共69页
第八章薪酬激励
*
【本章结构图】
第2页，本讲稿共69页
第八章薪酬激励
*
【本章学习目标】
本章中您将学到：
薪酬激励的分类与设计原则
与薪酬励要奖惩适度
奖励和惩罚会直接影响薪酬激励效果，激励的时候要把握合适的尺度。奖励过重会使员工产生骄傲自满的情绪，失去提高薪酬的欲望；奖励过轻又起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。有的企业通过扣发奖金的形式对员工进行惩罚，惩罚过重让失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
（3）激励要公平对待
公平性是薪酬管理中一个很重要的原则，任何不公平待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，进而影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。否则，管理者宁可不奖励或不处罚。企业在制定薪酬体系时一定要以“公平原则”为核心，既考虑内部公平，又兼顾外部公平和个体公平。
第8页，本讲稿共69页
第八章薪酬激励
*
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到相对于同一组织中从事相同、类似或不相同工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
比如，当一个书记员会将自己的薪资与同一组织中行政助理、会计的薪资进行比较，如果他认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），他就感到了内部公平性。他也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较，相对于其他组织中的类似工作而言，如果他认为自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部公平性。他还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。如果他认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么他就感到了个体公平性。
一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，它就越能够有效地吸引、激励和保留所需要的员工，来实现目标。
第9页，本讲稿共69页
第八章薪酬激励
*
薪酬激励的相关理论
现代激励理论是在管理实践中逐步发展完善起来的。马斯洛在20世纪四五十年代提出了著名的需要层次理论之后，基于不同人性假设和经济社会背景的激励理论不断涌现，形成了今天众多科学的、比较成熟的激励理论体系。

亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论是研究组织激励应用最广泛的理论。他认为，人类有五大类基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，按其优先次序可以排列成等级层次，如下图所示。
需要层次
第10页，本讲稿共69页
第八章薪酬激励
*
生理需要是人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得的原始需要，包括衣、食、住、行等。安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病的需要。社交需要包括对友谊、爱、归属与接纳的需要。尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可和尊重。自我实现的需要是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。
马斯洛在其理论中还指出：第一，人们受到激励去做那些能满足但尚未得到满足的需要的事情；第二，一旦人们在最低层次上得到满足，他们将在一个较高层次上追求新的满足；第三，如果人们在低层次上的需要没有得到满足，他们就不可能被高层次上的因素所激励。
马斯洛的需求层次理论是最著名的需求激励理论，对企业激励系统的建立具有重要的指导意义。现代企业的薪酬系统作为企业激励系统最重要的组成部分需要其他激励制度补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立包括保健计划、非工作时间的支付、较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会、较大的工作自由及活动的多元化、丰富化等等。
第11页，本讲稿共69页
第八章薪酬激励
*
2. 赫茨伯格的双因素理论
弗雷德里克·赫茨伯格认为，组织中存在两种不同类型的激发因素。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。激励因素指和工作内容紧紧联系在一起的因素，如“工作本身的兴趣和挑战性”、“工作上的成就感”等。这类因素的改善，能给员工很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工积极性。保健因素指和工作环境或条件有关的