文档介绍：企业家与企业家激励机制企业家与企业家激励机制改革发展到今天, 国有企业依然缺乏活力, 这不能不使人们越来越多地关注国企管理体制中一些深层次的问题: 劳动人事制度与分配制度的滞后, 是国有企业弊病中根本性的问题。分配制度不合理, 缺乏有效的激励机制, 企业难以扭亏增盈更何谈可持续发展?分配制度的改革, 更需要以劳动人事制度的改革为前提, 劳动力的市场化, 必然带来分配制度的市场化。劳动力作为一种商品, 必须由市场配置是市场经济的内在要求。但在旧的人事制度体制下, 劳动力难以正常流动、劳动者之间缺乏必要的竞争压力和优胜劣汰机制的状况, 使生产力要素中最活跃的人的因素及其积极性和创造性不能充分利用,尤其是干部管理制度更为滞后, 没有形成有效的企业家选拔、培养机制, 国有企业难以形成一个高质量、高效率、懂经营善管理的领导班子, 成为多数国有企业不景气的致命症结。国家经贸委的一项调查表明, 导致国有企业亏损的原因中, 由领导班子问题所致的达半数以上; 而拥有较高素质企业家的企业, 其人均利税和职工年均收入等指标要比其它企业高达 85% 到 350% 。企业的兴衰成败在很大程度上取决于以企业经理、厂长为核心的经营者的素质。建立现代企业制度, 需要有一大批懂管理、善经营、能经营和勇于创新的职业企业家。改革现行企业人事制度, 彻底改变职工的“国家身份”,做到企业管理者能上能下、企业员工能进能出,建立、完善一套灵活的用人制度,形成优胜劣汰的经营者竞争机制,实现企业家职业化、市场化,是实现这一目标的必由之路。劳动人事制度的变革,必然带来分配制度的变化。在较长时期内,甚至是改革开放后不短的时间里, 在实行统分统配的劳动人事制度的体制下, 国家对企业工资分配进行严格控制, 工资增长总额完全取决于工资计划和工资政策, 使分配与企业的经营效益和劳动者个人贡献无直接联系, 不能发挥工资应有的作用, 完全否定了企业作为独立的生产经营者应有的分配自主权。这种国家直接对社会成员分配的方式, 仍然局限于产品经济时代的观念, 不适应商品经济发展的需要。长期的平均主义分配制度, 直接制约了企业的发展, 导致“穷庙富方丈”现象比比皆是,并引发了许多优秀国企经营者的经济犯罪行为。随着全员劳动合同制在企业中的普遍实施,人才流动大潮的涌动,计划经济时代国家严格控制的工资体系已明显与时代脱节; 作为市场主体, 企业应该有更多的分配自主权, 实现分配制度的市场化; 国有企业改革必然导致企业经营者产生质的变化, 企业家阶层职业化、市场化运作, 要求有与之相适应的劳动商品价格; 市场经济竞争优胜劣汰的残酷性, 使优秀企业家的作用更形突显, 企业家的稀缺及其劳动的特殊性, 需要人们重新审视其价值; 国企改革正进入攻坚阶段, 实施、完善年薪制、期股等合理的分配方式,真正体现劳动力市场价格,体现社会公平, 以激活众多国有企业职工热情, 尤其是加大对企业家的激励、约束力度, 以充分发挥企业家最大潜能, 是保障企业实现可持续发展的重要途径。在传统体制下, 对国有企业分配制度进行改革, 激励对象、激励标准和激励方式等都是最富争议性的难点。分配制度的改革是建立在改革企业领导体制, 全面推行总经理公开招聘、竞争上岗和其它配套改革的基础之上的。发挥市场机制的基础性作用, 通过市场公开选择经营者, 由市场决定经营者的待遇和分配方式, 必然为顺利推进经营者持股、实施期股激励奠定了坚实的基础。未来的竞争是人才的竞争。一个企业是否拥有高素质的人才, 已经成为企业能否在激烈的竞争中立于不败之地的关键因素。无论从任何一个经济发达国家的企业发展史看, 企业的发展壮大, 主要在于企业领导人即企业家。国有企业在走向市场化管理, 最终实现现代公司制这个过程中, 必须依赖于形成一个职业化、现代化、高素质、具有现代市场意识和现代企业经营管理意识的职业企业家阶层。能否迅速培养和提高我国国有大中型企业领导者的素质, 加快实现由传统意义上的企业领导向现代企业领导的转变, 尽快形成一个现代企业领导者阶层即职业企业家队伍就成为国有企业走向市场化, 是提高国有企业整体素质, 尽快走出困境的关键; 而建立健全一套行之有效的分配制度和激励约束机制,是实现这一目的的重要保证。企业家的职业化和市场化随着改革开放的发展,人才流动成为不可阻挡的潮流。 1983 年1月 12日, 我国第一家专门为人才流动提供中介服务的人才交流机构—辽宁省沈阳市人才服务公司(现沈阳市人才中心)成立, 标志着我国实行几十年的人事人才管理体制出现了新的突破。多年来,人事制度的改革有了较大发展。但我们应该看到, 人才流动的现象下, 仍隐藏着较严重的体制性约束。 80 年代中期开始推行的“劳动合同制”仅仅在非常有限的就业岗位上实行, 而且其实质内容更多地只具有市场属性的象征性