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以合格的推销员是少数人，是稀缺人
才；
推销是心理战，不是表面文章，推销的不二法则是“以真心
换真金”、推销成交率与直销员用心程度成正比；
仓管属于成本会计环节，需要初级会计专业人才；
推销员领用样品产生的应收账款要长期坚持不懈地催收；
直销员财务管理的合格标准是：随时可以得知任何一位直销
人员的销售业绩、应收账款、应返商品的详细情况，及时得
知每天公司销售业绩；
数字业务部直销管理关键环节说明
招聘质量
招聘首先要保证人员素质，即便是无底薪，也要宁缺勿滥，
因为对不合格的、没有培养价值人员实施管理是浪费精力。
5招聘的质量与招聘的方式、筛选把关人员对招聘专业技术
的掌握情况相关，招聘是一项技术性很强的系统工程。
多数公司招聘只重数量，不重质量。先把数量招满，或者
略有余富，然后逐渐淘汰的做法，有很大的弊病。不合格的人
员的行为可以感染他人，经常会影响合格人员的进步，因为会
使一部分合格的人员认为：“比上不足、比下有余”，于是自身
压力得以释放，不求上进。
改善人员招聘质量的关键是掌握有关招聘的专业手段，对
于同类岗位需要大规模的人员招聘的情况，不要指望一次性招
够数量，往往需要坚持招聘一段时间，才能达到所需要的队伍
规模，也就是说：“在保证质量的前提下，才能谈到提高招聘
效率”。
既然不能一次招够招满，必然会增加企业的人力资源成
本，但是成本的增加会让我们更重视招聘工作的重要性，可以
把企业的招聘理解成为：“企业在人才市场上花钱‘采购’人
才”。
招聘效率
在上述手段中，除了提高招聘面试负责人的筛选技巧和熟
练程度之外，在实际招聘工作中，招聘工作的组织和招聘信息
发布方式成为影响招聘效率的关键因素。
6招聘工作的组织，从应聘人员走进公司，服务人员知道填
写表格、心理测试答卷，为应聘人员安排面试顺序，进行面试，
面时候的筛选工作，及时通知试用人员上岗以及岗前培训等工
作的组织、协调、控制的是否合理得当，都会直接影响招聘的
效率。
信息发布的方式，应当采用多种媒体相结合的方式，从效
果、成本、效率的角度出发，以相对低成本的媒体长期发布招
聘信息为主、主流媒体在关键时间发布信息为辅，只有这样才
能保证直销队伍的人员正常更新的比率和招聘效率。
长期、大规模招聘的弊端
长期、大规模的招聘，对招聘公司的影响也很大。主要表
现在对公司对外形象的不良影响和对公司内部管理造成的负
担。
长期招聘的公司，社会公众的印象都不是很好。公众会认
为：这家公司不稳定，总是在招聘；这家公司给的工资低每人
去；在这家公司工作不稳定，经常“炒鱿鱼”；⋯⋯
比如保险公司、期货公司、华为公司给社会的公众影响并
不是很好，所以选择公众性媒体进行招聘频率不易过高，以年
最多三次，每次之间间隔尽量在三个月以上。
解决这一弊端的办法是，选择专业人才招聘渠道发布长期
的信息，说明公司长期招聘某一岗位即可；另一方面要尽量保
7持现有直销人员现对稳定。
对公司管理上造成的负担，一方面是在财务上增加了人力
资源的成本开支；另外一方面，公司要长期地有专人负责招聘
工作。解决这一弊端的方法仍然是尽量地保持现有直销队伍的
相对稳定，保持相对低的人员更新率，让招聘工作变成每周固
定时间才去从事的管理工作。
楼盘质量
楼盘的质量，试直销效率的外部关键条件，并不受我们的
主观意识所左右。所以，我们只能遵从楼盘质量现状的现实